1. Khái niệm tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến của thị trường lao động, các quy định về vấn đề này đã được ghi nhận từ rất sớm trong các văn bản pháp luật lao động. Trải qua các lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, đây là nội dung luôn được điều chỉnh, bổ sung ở các mức độ khác nhau. Bộ luật Lao động năm 2019 dành toàn bộ chương XIV để quy định về giải quyết tranh chấp lao động, từ Điều 179 đến Điều 151 với số lượng 19 điều. Các quy định sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động năm 2019 về giải quyết tranh chấp lao động không chỉ tác động đến luật nội dung, mà còn ảnh hưởng đến thủ tục tố tụng giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.

Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động...”. Đây là khái niệm mới so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”[1]. Như vậy, nếu như tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 là những tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, tức là giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm tranh chấp lao động trong giai đoạn xác lập quan hệ lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp và tương thích với các quy định của Bộ luật Dân sự và Bộ luật Tố tụng dân sự. Nếu như trước khi có Bộ luật Lao động năm 2019, Tòa án nhân dân không thụ lý các vụ tranh chấp trong giai đoạn giao kết quan hệ lao động, thì từ ngày 01/01/2021, tranh chấp trong quá trình giao kết quan hệ lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân. Tuy nhiên, từ đây cũng nảy sinh vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý khi có tranh chấp về giao kết quan hệ lao động (ví dụ, vấn đề đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị hoặc bội ước trong xác lập hợp đồng lao động) thì có áp dụng tương tự như tranh chấp trong giao kết hợp đồng dân sự không hay cần có cách xử lý đặc thù của quan hệ lao động? Có lẽ cũng cần phải có án lệ của Tòa án nhân dân về vấn đề này. Ngoài ra, theo Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, thì tranh chấp lao động còn bao gồm: Tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Trong đó, có thể khẳng định tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau là vấn đề hoàn toàn mới. Từ đây, cũng nảy sinh vấn đề về chủ thể có thẩm quyền khởi kiện trong những vụ tranh chấp này, bởi chủ thể đại diện lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp[2]. Tuy nhiên, hiện nay, các văn bản hướng dẫn về việc thành lập, tổ chức, hoạt động... của tổ chức NLĐ tại doanh nghiệp chưa được hướng dẫn cụ thể, nên hiện vẫn chỉ có tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho NLĐ mà chưa xuất hiện các tổ chức đại diện khác của NLĐ. Vì vậy, cần có những quy định cụ thể nhằm xác định chủ thể có thẩm quyền khởi kiện đại diện cho tập thể lao động, đặc biệt là trong các tranh chấp lao động tập thể.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đưa ra các khái niệm xác định cụ thể hơn về nội dung của tranh chấp lao động tập thể so với Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền được hiểu là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ phát sinh trong trường hợp sau đây[3]: (i) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; (ii) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; (iii) Khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. Còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm[4]: (i) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; (ii) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật. Với các sửa đổi cụ thể nói trên về tranh chấp lao động tập thể sẽ giúp Tòa án nhân dân dễ dàng hơn trong việc xác định nội dung, loại việc kiện tụng về tranh chấp lao động tập thể. Đây cũng là cơ sở để khắc phục tình trạng các vụ án do Tòa án nhân dân giải quyết chỉ là các vụ án lao động cá nhân mà chưa có vụ án lao động nào về tranh chấp lao động tập thể và đình công[5]. Trong khi các tranh chấp lao động tập thể, đình công ở nước ta trong thời gian qua không phải là cá biệt và cũng không phải không có những yêu cầu khởi kiện về tranh chấp lao động tập thể, đình công được đưa đến Tòa án nhân dân nhưng do những lý do khác nhau, trong đó có những vướng mắc từ quy định của pháp luật nội dung và tố tụng dẫn đến khó khăn khi thụ lý và giải quyết vụ án tranh chấp lao động tập thể và đình công.

2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 187 và Điều 191 Bộ luật Lao động năm 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: (i) Hòa giải viên lao động; (ii) Hội đồng trọng tài lao động; (iii) Tòa án nhân dân. Về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động hầu như không có sự thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 (bớt đi một chủ thể là chủ tịch Ủy ban nhân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh). Tuy nhiên, sự thay đổi đáng kể về chủ thể giải quyết tranh chấp lao động có tác động ảnh hưởng đến việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân là về thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động. So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Quy định mới này được đánh giá là làm cho cơ chế giải quyết tranh chấp lao động được linh hoạt hơn, hoàn thiện hơn khi mở rộng quyền lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp[6]. Theo quy định tại Điều 188, Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019, thì sau khi hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân giải quyết. Việc yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết phải đạt được sự đồng thuận của hai bên tranh chấp (khoản 1 Điều 189). Khi yêu cầu trọng tài giải quyết các bên không được yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Ban trọng tài được thành lập để giải quyết tranh chấp lao động trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu (khoản 2 Điều 189). Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày ban trọng tài lao động được thành lập, ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp (khoản 3 Điều 189). Trường hợp hết thời hạn quy định (07 ngày) mà ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định (30 ngày) mà ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết[7].

Đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tương tự tranh chấp lao động cá nhân, hệ thống cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng bổ sung hội đồng trọng tài lao động (thay thế chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và tương đương)[8]. Trình tự, thủ tục, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của hội đồng trọng tài lao động được quy định tương tự như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói trên. Như vậy, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 là sự kết hợp hai loại thủ tục tố tụng: Tố tụng ngoài Tòa án (hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động) và thủ tục tố tụng dân sự tại Tòa án. Trong đó, hòa giải là nơi bắt đầu thủ tục tố tụng, còn Tòa án là nơi kết thúc việc giải quyết tranh chấp và phán quyết của Tòa án là quyết định duy nhất có tính cưỡng chế thi hành.

3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân theo Bộ luật Lao động năm 2019

Quy định liên quan đến thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án nhân dân được ghi nhận tại Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Tuy nhiên, do có những thay đổi về khái niệm tranh chấp lao động, về chủ thể có thẩm quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nên Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 thiếu sự tương thích. Theo đó, Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đã được Bộ luật Lao động năm 2019 chỉnh sửa, bổ sung như sau[9]:

- Sửa tên “Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án” thành “Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án”;

- Sửa đổi, bổ sung nội dung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự theo hướng làm rõ các loại tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền, thủ tục… liên quan đến khởi kiện, thụ lý vụ án như sau:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: (a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; (d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; (đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; (e) Giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.

1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”.

Với những sửa đổi, bổ sung trên đây của Bộ luật Lao động năm 2019 liên quan đến Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, thì khi xem xét điều kiện thụ lý vụ án lao động, Tòa án nhân dân cần nghiên cứu thủ tục hòa giải, trọng tài về chủ thể giải quyết, trình tự, thủ tục hòa giải, trọng tài cùng các yếu tố khác để đánh giá xem có đủ điều kiện thụ lý vụ án lao động hay không.

ThS. Nguyễn Năng Quang
Đại học Công nghệ Miền Đông