Trong đó một nguyên nhân quan trọng là thực trạng pháp luật liên quan đến phòng, chống và xóa bỏ lao động cưỡng bức còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ . Đó là hành vi xâm phạm tới quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc, gây nên những tổn thương không chỉ về thể chất, mà còn là tinh thần đối với người lao động, do vậy không có chỗ trong thế giới hiện đại và cần phải được xóa bỏ hoàn toàn. Cưỡng bức lao động được thực hiện bằng nhiều cách thức khác nhau, liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau trong quan hệ lao động, trong đó có yếu tố đình công. Trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ tập trung phân tích thực trạng các quy định của pháp luật liên quan đến quyền đình công, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền đình công dưới góc độ đáp ứng yêu cầu xóa bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức.

1. Thực trạng các quy định của pháp luật về quyền đình công

Lao động cưỡng bức liên quan đến đình công thường bao gồm hai dạng hành vi chủ yếu: (i) Buộc người lao động phải làm việc nhằm cản trở người lao động không được ngừng việc để thực hiện quyền đình công và (ii) Trừng phạt người lao động tham gia đình công bằng cách buộc người lao động làm việc. Do vậy, để loại bỏ hình thức lao động cưỡng bức liên quan đến yếu tố đình công, pháp luật cần tạo ra cơ chế pháp lý nhằm đảm bảo thực hiện quyền đình công một cách đầy đủ và nghiêm cấm việc xử lý kỷ luật lao động vì lý do đình công, trong đó có hình thức kỷ luật buộc người lao động làm việc.

Đình công theo pháp luật lao động Việt Nam được hiểu là “sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”[1]. Theo đó, đình công được ghi nhận là quyền của tập thể lao động nhằm gây sức ép buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và việc thực hiện quyền này không dẫn đến làm chấm dứt quan hệ lao động. Pháp luật nghiêm cấm các hành vi cản trở người lao động thực hiện quyền đình công, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công”[2]. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công; phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công, trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, lãnh đạo đình công[3]. Điều này đã tạo ra một sự đảm bảo về mặt pháp lý cho việc thực hiện quyền đình công của tập thể lao động. Tuy nhiên, để xác định phạm vi và giới hạn của việc thực hiện quyền đình công, pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp được coi là đình công bất hợp pháp, danh mục các đơn vị sử dụng lao động không được đình công nhằm đảm bảo cho sinh hoạt của cộng đồng được ổn định, không bị ảnh hưởng của các cuộc đình công. Nghị định số 41/2013/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 08/5/2013 đã quy định cụ thể danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công. Đây chủ yếu là các đơn vị phục vụ công cộng và các đơn vị thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng. Nghị định này đồng thời cũng quy định cụ thể về việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở những đơn vị sử dụng lao động không được đình công. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quyền đình công của tập thể lao động ở Việt Nam trong thời gian qua cho thấy một số vấn đề nổi cộm như sau:

Thứ nhất, quyền đình công được ghi nhận tương đối hẹp so với pháp luật các quốc gia khác. Ngừng việc của tập thể lao động để thực hiện quyền đình công chỉ được ghi nhận trong trường hợp nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà không được ghi nhận trong các trường hợp khác, ví dụ trường hợp liên quan đến chế độ, chính sách về lao động tiền lương của Nhà nước.

Thứ hai, với quy định thẩm quyền lãnh đạo đình công chỉ thuộc về tổ chức duy nhất là Công đoàn đã thể hiện được nhất quán chủ trương Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động trong lĩnh vực lao động. Và do vậy, ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì quyền lãnh đạo đình công thuộc về Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Tuy nhiên, số lượng và năng lực của cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực tế chưa thể phúc đáp được trọng trách mà pháp luật trao cho họ, dẫn đến quyền đình công của tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chưa được thực hiện trên thực tiễn một cách đầy đủ.

Thứ ba, về trình tự, thủ tục đình công vẫn tương đối phức tạp và vì vậy mất khoảng thời gian tương đối dài. Điều đó phần nào cũng cản trở đến việc thực hiện quyền đình công của người lao động. Chẳng hạn, đối với thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công với tỷ lệ thông qua phải là quá bán. Điều này không phù hợp với quy định của nhiều nước khi thủ tục lấy ý kiến về đình công được giản thiểu tối đa với cách thức linh hoạt do tập thể lao động quyết định và tỷ lệ người lao động trong tập thể lao động thông qua không cần quá bán.

Thứ tư, về quy định liên quan đến các trường hợp đình công bất hợp pháp, trong đó có trường hợp “tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công”. Điều đó có nghĩa là, pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép đình công trong phạm vi ngành. Điều này có thể dẫn tới hạn chế quyền đình công của người lao động và sẽ là không hợp lý khi mà thương lượng ngành được pháp luật quy định, nhưng đình công nhằm gây sức ép để đạt được những yêu cầu liên quan đến tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh trong quá thình thương lượng ngành lại không được pháp luật ghi nhận.

Thứ năm, về quy định người sử dụng lao động có quyền: “Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”. Cụm từ “không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản” đã không được giải thích một cách rõ ràng trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành và phần khác là hầu hết các cuộc đình công ở Việt Nam đều là bất hợp pháp khi phần nhiều trong số đó tập thể lao động đã không có quyết định đình công, không xác định thời gian dự kiến ngừng việc để đình công, nên người sử dụng lao động lợi dụng những yếu tố này để đóng cửa vô thời hạn đối với những người lao động tham gia đình công mà họ không muốn tiếp tục sử dụng. Trong khi đó, pháp luật chưa có quy định cấm người sử dụng lao động tuyển dụng lao động ngoài doanh nghiệp thay thế những người lao động tham gia đình công. Với thủ đoạn này đã tạo ra tâm lý e sợ và cảm trở đến việc thực hiện quyền đình công của người lao động.

Ngoài ra, tuy pháp luật nghiêm cấm kỷ luật lao động người lao động tham gia đình công bằng hình thức ép buộc người lao động làm việc, nhưng một thực tế khác liên quan đến các cuộc đình công của tập thể lao động ở Việt Nam, đó là người sử dụng lao động trừng phạt người lao động tham gia đình công bằng một số các hình thức rất tinh vi, trong đó có việc ép buộc hoặc tạo cớ chuyển người lao động sang một công việc khác bất lợi hơn về tiền lương, điều kiện làm việc và khả năng phát triển trong công việc cũng như khả năng thăng tiến của người lao động, không trả lương cho người lao động trong thời gian đình công theo thỏa thuận trước đó mà hai bên đã xác lập. Nguyên nhân chủ yếu là chế tài xử phạt chưa đủ tính răn đe hoặc chưa được áp dụng một cách nghiêm minh hoặc thậm chí là thiếu vắng chế tài. Chẳng hạn, chưa có quy định về chế tài xử phạt đối với hành vi không trả lương cho người lao động trong thời gian đình công đúng với thỏa thuận hợp pháp đã được xác lập trước đó giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

2. Một số kiến nghị hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền đình công dưới góc độ đáp ứng yêu cầu xóa bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức.

Theo chúng tôi, quyền đình công của người lao động cần được tiếp tục nghiên cứu để mở rộng thêm bằng việc sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật lao động liên quan đến đình công theo hướng đảm bảo một cách đầy đủ nhất quyền đình công cho tập thể lao động. Cụ thể:

- Cần mở rộng mục đích của sự ngừng việc trong đình công không chỉ nhằm đạt được các yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà đạt được các yêu cầu liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động trong quan hệ lao động. Đồng thời tiếp tục nghiên cứu để mở rộng quyền đình công của tập thể lao động trong phạm vi ngành.

- Hạn chế một cách tối đa nhất danh mục các đơn vị sử dụng lao động không được đình công theo hướng đây là một ngoại lệ đối với nguyên tắc chung về quyền đình công thì các ngành dịch vụ thiết yếu mà tại đó nguyên tắc này có thể được châm chước một phần hay toàn bộ, phải được xác định một cách cụ thể và rất hẹp, chỉ bao gồm những dịch vụ nào mà sự ngừng hoạt động của chúng có thể gây nguy hại tới tính mạng, an toàn hoặc sức khỏe con người, của toàn bộ hay một phần dân cư.

- Đơn giản hóa hơn nữa thủ tục đình công, đặc biệt là thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công. Theo chúng tôi, về thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công, pháp luật chỉ nên quy định về nguyên tắc phải được tiến hành và tỷ lệ người lao động đồng ý thông qua để tiến hành đình công, còn về cách thức lấy ý kiến sẽ do tập thể lao động quyết định mà không nên luật hóa.

- Cần bổ sung quy định cấm người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động ngoài doanh nghiệp thay thế những người lao động tham gia đình công và chế tài xử phạt đối với người sử dụng lao động về hành vi không trả lương cho người lao động trong thời gian đình công đúng với thỏa thuận đã xác lập giữa các bên (nếu có).

ThS. Phan Thị Thanh Huyền

Đại học Công đoàn

[1] Khoản 1 Điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012.

[2] Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012.

[3] Khoản 2, khoản 3, Điều 23 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.