Các dấu hiệu pháp lý liên quan đến hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tác động của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đối với doanh nghiệp, từ đó, đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
1. Khái quát chung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc không phải là một vấn đề mới, phần lớn các quốc gia đã nhìn nhận được tác động tiêu cực mà hành vi này gây ra nên đã có những quy định cụ thể về vấn đề này trong các văn bản luật chuyên ngành. Ở Việt Nam, lần đầu tiên khái niệm về QRTD tại nơi làm việc được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Điều này thể hiện sự nhìn nhận, đánh giá và quan tâm của các nhà lập pháp về việc hoàn thiện pháp luật phòng, chống QRTD tại nơi làm việc, giảm thiểu những tác động tiêu cực đến các bên trong quan hệ lao động, hướng tới mục tiêu xây dựng một quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, QRTD tại nơi làm việc được hiểu là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận[1]. Như vậy, các nhà làm luật không đưa ra cụ thể những hành vi nào được xem là QRTD tại nơi làm việc mà chỉ đưa ra một khái niệm khái quát về bản chất của hành vi QRTD tại nơi làm việc. Theo đó, hành vi QRTD tại nơi làm việc có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, là hành vi có tính chất tình dục.
Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành chưa đưa ra định nghĩa về hành vi có tính chất tình dục, nhưng theo quy định tại Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) thì hành vi QRTD tại nơi làm việc được thể hiện dưới các hình thức:
- Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
- Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
- Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Từ quy định trên, chúng ta có thể thấy hành vi QRTD tại nơi làm việc thường được thực hiện dưới hai dạng chính đó là: (i) Quid pro quo (hay còn được gọi là QRTD trao đổi): Đây là dạng hành vi mà người thực hiện hành vi quấy rối sẽ đưa ra một đề nghị để trao đổi với người bị quấy rối. Đề nghị đó có thể là một lợi ích cụ thể như thăng chức, tăng lương… hoặc cũng có thể là lời một đe dọa như giảm lương, mất việc… buộc người bị quấy rối phải chấp nhận. (ii) Hostile Sexual Environment: Nghĩa là tạo một môi trường tình dục thù địch, thông qua hành vi của cấp quản lý hoặc đồng nghiệp, gây ra căng thẳng nghiêm trọng cho nhân viên, khiến họ không thể thực hiện một cách hiệu quả công việc của mình. Trường hợp này hiếm gặp hơn trường hợp (i). Theo đó, tại cơ quan, đơn vị, cấp trên hoặc thậm chí là đồng nghiệp sẽ gây ra những sự ức chế về tâm lý cho nhân viên như thường xuyên tán tỉnh, nhắn tin làm phiền, cố tình kích thích… làm người nhân viên không thể tập trung làm việc, dẫn tới hiệu quả công việc thấp hoặc nặng hơn là người nhân viên phải tìm cách chuyển việc[2].
Như vậy, pháp luật lao động chỉ dừng lại ở việc đưa ra các dấu hiệu để nhận diện hành vi QRTD tại nơi làm việc chứ không liệt kê cụ thể hành vi nào được xem là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Điều này là hoàn toàn hợp lý, bởi lẽ hành vi QRTD tại nơi làm việc được thực hiện dưới nhiều thủ đoạn khác nhau, tùy thuộc vào từng vị trí công việc có thể có những dạng hành vi đặc thù do đó nhà lập pháp không thể liệt kê cụ thể, không thể dự trù hết được các hành vi cụ thể đó.
Thứ hai, chủ thể liên quan đến hành vi QRTD tại nơi làm việc có thể là bất kỳ ai.
Hành vi QRTD không phân biệt giới tính, cấp bậc, có thể xảy ra giữa nam và nữ hoặc giữa những người có cùng giới tính với nhau tại nơi làm việc. Có hai nhóm chủ thể liên quan đến hành vi QRTD tại nơi làm việc đó là chủ thể thực hiện hành vi quấy rối và chủ thể bị quấy rối. Thực tế cho thấy, đối với nhóm chủ thể bị quấy rối thì phần lớn rơi vào đối tượng là người lao động, đặc biệt là lao động nữ[3].
Pháp luật lao động Việt Nam không chỉ ra cụ thể nhóm chủ thể này bao gồm những ai, mà chỉ quy định thông qua các thuật ngữ trung tính “người nào”, “bất kỳ ai”... Với cách quy định như vậy, nhà làm luật bảo đảm rằng người lao động sẽ được bảo vệ công bằng trước bất kỳ hành vi quấy rối của chủ thể nào.
Thứ ba, hành vi QRTD được thực hiện tại nơi làm việc.
Nơi làm việc được hiểu là “bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”[4]. Việc các nhà lập pháp ghi nhận “nơi làm việc” bao gồm luôn cả không gian “điện tử” là hoàn toàn đáp ứng tính cấp thiết trong hoàn cảnh hiện tại - ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến người lao động phải làm việc trên không gian mạng thường xuyên hơn so với bình thường.
Thứ tư, là hành vi không được mong muốn và có thể gây ra hậu quả cho người bị quấy rối.
QRTD tại nơi làm việc là hành vi hướng đến yếu tố tình dục (không bao gồm yếu tố tình cảm) và không được đối phương mong muốn (trái với ý chí của nạn nhân). Điều này có thể gây ra hậu quả tổn thất về tinh thần, sức khỏe và ảnh hưởng tới chất lượng công việc cũng như cuộc sống của nạn nhân. Hành vi QRTD tại nơi làm việc có thể được thực hiện dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, đe dọa, ép buộc, trao đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ một lợi ích nào liên quan đến công việc. Hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối[5].
2. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Để nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với vấn đề phòng chống QRTD tại nơi làm việc, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải quy định rõ các nội dung liên quan đến QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động, bao gồm các nội dung cụ thể:
Một là, nghiêm cấm hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Đây là một trong những quy định mang tính bắt buộc đối với người sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải quy định rõ trong nội quy lao động hành vi QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm thực hiện dưới mọi hình thức. Doanh nghiệp bằng tất cả sự nỗ lực của mình, dùng mọi biện pháp để ngăn chặn hành vi này xảy ra tại nơi làm việc. Bất kỳ cá nhân nào có hành vi QRTD tại nơi làm việc đều sẽ bị xử lý nghiêm khắc không phân biệt cấp bậc, chức vụ, giới tính…
Hai là, quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi QRTD tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc.
Bộ luật Lao động năm 2019 không liệt kê cụ thể những hành vi nào được xem là hành vi QRTD tại nơi làm việc, trách nhiệm quy định chi tiết, cụ thể các hành vi QRTD thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ phải liệt kê cụ thể các hành vi được xem là QRDT tại nơi làm việc của đơn vị mình, phù hợp với từng vị trí công việc và điều kiện thực tế. Như vậy, việc xác định hành vi nào được xem là hành vi QRTD tại nơi làm việc là hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động (quy định trong nội quy lao động) trên cơ sở có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại nơi làm việc.
Ba là, trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan.
Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải quy định rõ chủ thể có trách nhiệm giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến hành vi QRTD tại nơi làm việc. Doanh nghiệp sẽ phải đưa ra thông tin của cá nhân/bộ phận phụ trách giải quyết các khiếu nại liên quan, công bố phương thức liên lạc (số điện thoại, địa chỉ email, địa chỉ văn phòng…) để người lao động dễ dàng tiếp cận được với chủ thể này khi thực hiện việc khiếu nại, tố cáo. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải quy định rõ trình tự, thủ tục, đặc biệt là thời hạn giải quyết khiếu nại, tố cáo trong nội quy lao động trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc nhanh chóng, kịp thời và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan.
Bốn là, hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi QRTD hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm.
Hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, xử lý kỷ luật là trách nhiệm pháp lý chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động. Có bốn hình thức xử lý kỷ luật bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải[6]. Nếu người lao động có hành vi QRTD tại nơi làm việc thì tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức tương xứng. Bên cạnh đó, nếu người lao động có hành vi tố cáo sai sự thật, làm ảnh hưởng tới danh dự, nhân phẩm, uy tín của người bị tố cáo thì cũng bị xem xét xử lý kỷ luật lao động. Quy định này nhằm mục đích xử lý nghiêm minh người lao động có hành vi QRTD tại nơi làm việc, đồng thời, yêu cầu người lao động tố cáo một cách có trách nhiệm, khi tố cáo hành vi QRTD tại nơi làm việc phải có cơ sở, căn cứ, chứng cứ rõ ràng, không tố cáo một cách tùy tiện làm ảnh hưởng tới uy tín, danh dự, nhân phẩm của người tố cáo.
Năm là, bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
Pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra mức bồi thường cụ thể cho nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc. Do đó, khi có hành vi này xảy ra và có kết luận phải bồi thường cho nạn nhân thì áp dụng các quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng được quy định tại Chương XX của Bộ luật. Đồng thời, tùy thuộc vào từng vụ việc cụ thể để có những biện pháp khắc phục hậu quả phù hợp cho nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc. Pháp luật lao động quy định khá rõ ràng và đầy đủ về trách nhiệm phòng, chống QRTD tại nơi làm việc của người sử dụng lao động, đặc biệt nếu có hành vi QRTD tại nơi làm việc xảy ra thì có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng[7].
3. Những tác động đối với doanh nghiệp
Trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 chưa có những quy định mang tính chế tài đối với trách nhiệm phòng, chống QRTD tại nơi làm việc đối với người sử dụng lao động nên doanh nghiệp chưa thật sự tự nguyện thực hiện tốt trách nhiệm này. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài thì đây không phải là một vấn đề mới, bởi lẽ các quy định về QRTD tại nơi làm việc đã được quy định từ lâu trong hệ thống pháp luật của các quốc gia trên thế giới. Nhưng đối với các doanh nghiệp Việt Nam, đây là lần đầu tiên các quy định về trách nhiệm phòng, chống QRTD tại nơi làm việc được nội luật hóa trong Bộ luật Lao động nên khi doanh nghiệp bắt đầu áp dụng thì vẫn còn bỡ ngỡ, lúng túng và gặp phải những khó khăn nhất định. Điều này gây ra những tác động không nhỏ đối với người sử dụng lao động nói chung, đối với doanh nghiệp nói riêng. Cụ thể:
Thứ nhất, QRTD tại nơi làm việc là một trong những căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm.
Hành vi QRTD tại nơi làm việc xảy ra ngày càng phổ biến với nhiều hình thức tinh vi, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của nạn nhân, gây ra những tác động không nhỏ đối với doanh nghiệp. Do đó, pháp luật lao động trao cho người sử dụng lao động quyền được xử lý kỷ luật người lao động khi họ thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc. Tuy nhiên, muốn thực hiện được quyền xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp trên thì người sử dụng lao động phải quy định đầy đủ, rõ ràng hành vi nào được xem là hành vi QRTD tại nơi làm việc vào trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Sau đó, tiến hành đăng ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Với quy định này, nhà lập pháp đã linh động trong việc trao quyền quyết định cho người sử dụng lao động về việc quy định hành vi nào là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Theo tác giả, điều này là hoàn toàn phù hợp vì mỗi vị trí công việc, mỗi doanh nghiệp có đặc thù nghề nghiệp khác nhau. Do đó, để người sử dụng lao động được quyền tự quyết định hành vi nào được xem là hành vi QRTD tại nơi làm việc sẽ chính xác và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên, việc cụ thể hóa hành vi này không đơn giản, muốn quy định một cách chính xác, đầy đủ nhất thì người sử dụng lao động phải có kiến thức đúng và đủ về vấn đề này. Nhưng hiện nay, trở ngại lớn nhất dành cho người sử dụng lao động đó là chưa có sự đồng nhất trong nhận thức và quan điểm về vấn nạn QRTD tại nơi làm việc của các bên liên quan, vẫn có những chủ thể coi việc “trêu ghẹo” chỉ là một hành động mang tính chất đùa vui.
Thứ hai, khi bị QRTD tại nơi làm việc, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
Việc này có thể dẫn tới hậu quả xấu đối với doanh nghiệp. Theo quy định, khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phải báo trước một khoảng thời gian nhất định tùy vào loại hợp đồng lao động mà người lao động đang thực hiện. Đây chính là khoảng thời gian để người sử dụng lao động chủ động trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực thay thế và cũng là thời gian để người lao động nghỉ việc hoàn thành, bàn giao lại công việc mà họ đang thực hiện. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nhà lập pháp cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước với người sử dụng lao động[8]. Một trong những trường hợp đó là khi người lao động bị QRTD tại nơi làm việc. Trong trường hợp chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc đối với người lao động không phải là người sử dụng lao động thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong trường hợp này làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều này đặt ra trách nhiệm hết sức nặng nề đối với người sử dụng lao động, đó là phải tạo ra được một môi trường làm việc lành mạnh và thực hiện tốt quy định của pháp luật về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc để từ đó tạo ra một môi trường làm việc trong sạch, đủ để “giữ chân” người lao động.
Thứ ba, về quy trình giải quyết nội bộ đối với khiếu nại, tố cáo hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Khi có hành vi QRTD tại nơi làm việc xảy ra tại doanh nghiệp, bên cạnh những biện pháp giải quyết như hòa giải, tố cáo tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì pháp luật lao động Việt Nam còn ghi nhận thêm một phương thức giải quyết tranh chấp khác đó là thông qua cơ chế giải quyết nội bộ của doanh nghiệp. Trình tự, thủ tục giải quyết nội bộ sẽ do người sử dụng lao động quy định và ban hành trong nội quy lao động[9]. Đây được đánh giá là một trong những phương thức giải quyết mang lại hiệu quả bởi tính nhanh chóng, kịp thời của nó. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì đối với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản và không bắt buộc phải đăng ký nội quy tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền[10]. Vậy trong trường hợp này, nếu có xảy ra vụ việc QRTD tại nơi làm việc, người lao động sẽ rất khó để thực hiện việc khiếu nại, tố cáo theo trình tự xử lý nội bộ của doanh nghiệp.
Ngoài ra, nhà làm luật quy định nghĩa vụ xây dựng trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo nội bộ cho người sử dụng lao động nhằm bảo đảm tính linh hoạt, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của từng doanh nghiệp. Nhưng theo quan điểm của tác giả, để xây dựng được trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo bảo đảm nguyên tắc nhanh chóng, kịp thời hoàn toàn không dễ đối với doanh nghiệp. Bởi lẽ, nếu hành vi QRTD do người lao động thực hiện thì trong trường hợp này người sử dụng lao động được quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Lúc này, doanh nghiệp có thể áp dụng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và thời hạn giải quyết trong trường hợp này có thể là 06 tháng (một số trường hợp lên tới 12 tháng). Nhưng nếu chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc không phải là người lao động mà có thể là người sử dụng lao động hoặc đối tác, khách hàng của họ thì trong trường hợp này doanh nghiệp không thể áp dụng quy định về xử lý kỷ luật lao động để giải quyết (vì xử lý kỷ luật là trách nhiệm kỷ luật do người sử dụng lao động áp dụng với người lao động). Vậy vấn đề đặt ra là, thời hạn giải quyết trong trường hợp này là bao lâu? Nếu người sử dụng lao động quy định 06 tháng (hoặc một số trường hợp là 12 tháng) để đồng bộ với quy định xử lý kỷ luật với người lao động, thì theo tác giả, thời hạn giải quyết này là quá dài. Nhưng nếu doanh nghiệp quy định thời hạn thấp hơn, thì lại không bảo đảm tính nhất quán với hành vi QRTD tại nơi làm việc do người lao động thực hiện.
Thứ tư, hành vi QRTD tại nơi làm việc còn gây ra nhiều thiệt hại vô hình mà doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu.
Nếu người sử dụng lao động để diễn ra tình trạng QRTD tại nơi làm việc trong doanh nghiệp của mình, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đó đang không thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động, người tiêu dùng và cộng đồng. Từ đó kéo theo một hệ quả tất yếu là hình ảnh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng nghiêm trọng, uy tín với người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng bị giảm sút. Điều này làm ảnh hưởng tới lợi nhuận của doanh nghiệp trong tương lai. Theo kết quả khảo sát năm 2018 của Deloitte trên 10.000 doanh nghiệp, “QRTD gây ra tổn thất 2,6 tỷ USD do năng suất lao động giảm tương đương $1,053 trên một nạn nhân, ngoài ra chi phí phát sinh do tình trạng này gây ra là 0,9 tỷ USD. Trong đó, Nhà nước chịu ảnh hưởng 23%, người lao động chịu 7% tổn thất và doanh nghiệp chịu lên đến 70%”[11].
4. Một số giải pháp
Để giảm thiểu những tác động nêu trên đối với doanh nghiệp, cần có những giải pháp từ quy định của pháp luật và từ những chính sách, nhận thức của các bên trong quan hệ lao động, theo đó, tác giả đưa ra một số giải pháp sau:
4.1. Hoàn thiện quy định của pháp luật
Hoàn thiện quy định của pháp luật lao động theo hướng doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động cũng cần có nội quy lao động bằng văn bản và phải thực hiện nghĩa vụ đăng ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này bảo đảm rằng, bất kỳ người lao động làm việc trong môi trường, quy mô nào cũng đều được pháp luật lao động bảo vệ trước vấn nạn QRTD tại nơi làm việc. Đồng thời, quy định này cũng góp phần nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc.
Bên cạnh đó, nhà lập pháp nên đưa ra thời hạn giải quyết nội bộ đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc. Qua đó, giúp cho người sử dụng lao động có cơ sở để ban hành trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo nội bộ hành vi QRTD tại nơi làm việc một cách nhất quán, hạn chế xảy ra tình trạng mỗi doanh nghiệp khác nhau lại đưa ra một thời hạn giải quyết khác nhau làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích chính đáng của các bên liên quan. Theo quan điểm của tác giả, để bảo đảm nhanh chóng, kịp thời thì nhà làm luật nên đưa ra thời hạn giải quyết nội bộ đối với khiếu nại liên quan đến hành vi QRTD tại nơi làm việc là 04 tháng, trong trường hợp đặc biệt có thể lên tới 06 tháng để phù hợp với thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm đối với vụ án dân sự được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Nhà làm luật cần bổ sung quy định hành vi nào không phải là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Đây chính là cơ sở pháp lý để bảo vệ người sử dụng lao động trước trách nhiệm liên quan đến những vụ việc QRTD tại nơi làm việc. Đồng thời, hạn chế trường hợp các bên khiếu nại, tố cáo hành vi một cách tùy tiện, không có căn cứ.
4.2. Đối với sử dụng lao động
Người sử dụng lao động cần trang bị cho mình nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc trong doanh nghiệp của mình. Đây chính là nền móng đầu tiên để quyết định hiệu quả trong việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. Đồng thời, doanh nghiệp thường xuyên tổ chức tập huấn cho các bên liên quan nhằm mục đích: Nâng cao nhận thức về thế nào là QRTD; cung cấp nội dung chi tiết quy định của doanh nghiệp về vấn đề QRTD và cập nhật những thay đổi trong quy định liên quan. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần phải thường xuyên giám sát việc thực thi các quy định về phòng, chống QRTD và các quy trình giải quyết về QRTD.
ThS. Trần Thị Huyền Trang
Trường Đại học Tài chính
[1]. Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. [2]. Thái Vũ Hải Đăng (2021), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật của Singapore và kinh nghiệm đối với Việt Nam, truy cập ngày 21/4/2022, https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat-the-gioi/quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-theo-phap-luat-singapore-va-kinh-nghiem-voi-viet-nam. [3]. Nghiên cứu của ILO chỉ ra rằng, có 78.3% nạn nhân bị QRTD là nữ giới ở trong độ tuổi 18 - 30 tuổi. Các nạn nhân chỉ tìm đến sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng và trong thời gian dài. Tham khảo thêm tại: https://light.org.vn/am-anh-quay-roi-tinh-duc-noi-lam-viec/. [4]. Khoản 3 Điều 84 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP. [5]. Khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. [6]. Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019. [7]. Khoản 3 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. [8]. Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019. [9]. Điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. [10]. Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. [11]. Nhận thức về quấy rối tình dục và những hậu quả đáng chú ý, truy cập ngày 18/4/2022, https://vbcwe.com/tin-tuc/nhan-thuc-ve-quay-roi-tinh-duc-va-nhung-hau-qua-dang-chu-y/32.
