Với tư cách là một bộ phận của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, pháp luật về thương lượng tập thể quy định về nguyên tắc, quy trình mà các bên trong quan hệ lao động sẽ đàm phán, thảo luận với nhau để xác lập các quyền, nghĩa vụ và lợi ích cụ thể của mình theo chiều hướng cao hơn mức tối thiểu được quy định bởi pháp luật về tiêu chuẩn lao động. Do vậy, các quy định của pháp luật về quy trình thương lượng tập thể luôn là nội dung có vai trò hết sức quan trọng của pháp luật về thương lượng tập thể. Các quy định về quy trình thương lượng cần phải bảo đảm cho quá trình thương lượng được diễn ra một cách hiệu quả và thực chất trên thực tế. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung vào việc phân tích thực trạng các quy định của pháp luật và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quy trình thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

1. Thực trạng các quy định của pháp luật về quy trình thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động xoay quanh việc cải thiện điều kiện lao động và nguyên tắc xử lý quan hệ lao động. Việc đàm phán, thảo luận này được thực hiện theo một trình tự, thủ tục nhất định. Theo quy định của pháp luật hiện hành, quy trình thượng lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam được tiến hành qua các bước sau:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải ký kết thỏa ước lao động tập thể để nhằm đảm bảo hơn quyền lợi của mình hoặc người sử dụng lao động thấy cần phải ký kết thoả ước để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị việc ký kết thoả ước lao động tập thể. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam: “Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng”[1]. Như vậy, theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu, bắt buộc phía bên kia phải chấp nhận yêu cầu và ngồi vào đàm phán thương lượng, còn việc thương lượng có thành hay không hoàn toàn phụ thuộc vào các bên. Quy định này nhằm mục đích buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với bên đưa ra yêu cầu. Pháp luật cũng đã quy định người sử dụng lao động phải có tinh thần hợp tác với Công đoàn cơ sở trong việc bàn bạc những vấn đề về quan hệ lao động, quyền lợi người lao động mà trong đó bao hàm cả thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác với Công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm vật chất cụ thể cho việc thương lượng, xây dựng thoả ước để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong thương lượng, cụ thể:

- Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.

- Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể.

Quyền đề nghị thương lượng tập thể và trách nhiệm chấp nhận thương lượng đối với hai bên là bình đẳng ngang nhau, nhưng thực tế cho thấy, việc đề xuất thường là sự chủ động từ phía Công đoàn. Qua kết quả khảo sát một số doanh nghiệp đã ký kết thỏa ước lao động tập thể cho thấy, việc chấp thuận thương lượng và thương lượng trên tinh thần hợp tác nói chung là tốt. Thực tế cho thấy, có hai loại doanh nghiệp rất tôn trọng và tuân thủ quy định này, đó là:

- Các doanh nghiệp thuộc sở hữu của Nhà nước (doanh nghiệp nhà nước);

- Những doanh nghiệp phát triển tốt, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.

Cùng điều kiện như nhau thì các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tốt hơn vì chúng thuộc sở hữu nhà nước, nên về cơ bản lợi ích giữa chủ sử dụng lao động và người lao động là thống nhất, không có sự đối kháng về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Bước 2: Chuẩn bị thương lượng

Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động (lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu). Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể[2].

Bước 3: Tiến hành thương lượng

Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được. Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể[3]. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng. Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

Điều căn bản nhất trong quá trình thương lượng này chính là việc hai bên phải có thiện chí với nhau. Những yêu cầu mà hai bên đưa ra trong quá trình thương lượng cần phải gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Có như vậy, việc thương lượng mới đạt được kết quả tốt.

Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là quan hệ chủ - thợ và là mối quan hệ kép, hai bên vừa quan hệ trên cơ sở hợp tác, tự nguyện để tìm kiếm lợi nhuận tăng lên, đồng thời lại vừa luôn mặc cả, thương lượng để giành được phần nhiều hơn từ lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp, người sử dụng lao động muốn thu được lợi nhuận cao nhất và người lao động muốn hưởng nhiều quyền lợi nhất như lương, thưởng nhiều, bảo hiểm cao, điều kiện lao động tốt... Trong mối quan hệ này, cả người sử dụng lao động và người lao động đều hiểu rằng, bất kể việc phân chia lợi nhuận như thế nào, nếu hoạt động sán xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, ví dụ như đình công, lãn công, giãn công... thì lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp sẽ giảm đi. Nếu ngừng hẳn thì không ai được gì, người sử dụng lao động thua lỗ hoặc thậm chí phá sản, còn người lao động thì mất việc hay thất nghiệp. Vì thế, mối quan hệ kép chủ - thợ sẽ quyết định tỷ lệ phân phối từ lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp như thế nào? Trong mối quan hệ này bên nào có lợi thế hơn, bên đó sẽ giành được lợi ích nhiều hơn và thường người sử dụng lao động chiếm được ưu thế này. Tuy nhiên, không phải chỉ người sử dụng lao động mới có quyền quyết định, bởi người lao động khi biết đoàn kết, và đại diện người lao động hiểu biết được tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, có kỹ năng thương lượng, biết kiên nhẫn và đặc biệt là biết sử dụng vũ khí răn đe là đình công, lãn công để đưa ra những yêu cầu phù hợp thì sẽ thành công. Như vậy, đòi hỏi cần phải xây dựng được một Ban Chấp hành Công đoàn đủ tầm để người sử dụng lao động thấy sức mạnh của người lao động khi thống nhất dưới tổ chức công đoàn, cũng như có năng lực kiểm chứng lợi nhuận mà người sử dụng lao động thu được từ hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế vừa qua cho thấy, Công đoàn cơ sở đại diện hợp pháp của người lao động không chỉ rất thiếu và yếu, mà còn thiếu động lực để lãnh đạo công nhân, trong khi đó, những người đại diện tự phát của người lao động lại không có địa vị pháp lý để đại diện cho người lao động tham gia thương lượng tập thể. Đây có lẽ cũng là một trong những lý do khiến thỏa ước lao động tập thể được ký kết trong các doanh nghiệp chưa nhiều, đặc biệt là ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Trong thực tiễn, việc thương lượng rất ít xảy ra theo hình thức tổ chức cuộc họp bên bàn với đại diện của hai bên tham dự. Thông thường, bên có sáng kiến đề xuất gửi cho bên kia những nội dung cần thương lượng bằng văn bản, tiếp đến bên nhận sẽ nghiên cứu xem xét rồi đáp lại bằng văn bản, bao gồm:

- Đưa thêm những nội dung yêu cầu của phía mình;

- Trả lời mức độ đáp ứng hoặc không đáp ứng những nội dung của bên đã đề xuất trước. Qua một số lần trao đổi bằng văn bản nếu hai bên có thể dung hòa được quyền lợi sẽ ngồi lại cùng nhau thống nhất những nội dung cụ thể cho một thỏa ước để tiến hành ký kết ký kết. Do không có khung thời gian cho việc thương lượng, cho nên trong một số trường hợp cá biệt, các nội dung đề xuất để thương lượng không đi đến đến sự thống nhất thì việc thương lượng có thể tiếp diễn đến hàng năm khi một phía vẫn muốn theo đuổi xây dựng được một thỏa ước.

Khi bế tắc trong thương lượng, nếu hai bên thấy khó có thể đi đến ký kết một thỏa ước và không bên nào tiếp tục theo đuổi việc đề xuất thương lượng nữa thì hai bên thường chấp nhận mối quan hệ lao động sẽ theo quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp khi bế tắc trong thương lượng, nhưng một hoặc cả hai bên vẫn muốn có được một thỏa ước, thì mỗi bên thường có những cách ứng xử hoặc thực hiện phương án riêng cho mình, bao gồm:

- Đối với chủ sử dụng lao động, thường vận động hứa hẹn với từng nhóm lao động riêng để cô lập các thành viên trong Ban Chấp hành Công đoàn hoặc tìm nguyên cớ điều chuyển hoặc hạ vị trí công tác một cách “hợp lý”.

- Còn đối với Công đoàn lại áp dụng biện pháp vận động những tổ, nhóm lao động liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng đòi quyền lợi đang bị bế tắc nhất, để tự họ đứng ra tổ chức đình công; làm đơn khiếu nại đề nghị Công đoàn cấp trên và cơ quan quản lý lao động địa phương xuống can thiệp. Tuy nhiên, những bế tắc và những giải pháp áp dụng đó thường chỉ xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tư nhân hơn là doanh nghiệp nhà nước.

Bước 4: Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lương của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn. Trong quá trình lấy ý kiến về các nội dung đã đạt được trong quá trình thương lượng, hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Liên đoàn Lao động ngành và địa phương.

Nhìn chung, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bảo đảm tốt hơn sự tham gia của người lao động trong quá trình chuẩn bị thương lượng và trong quá trình thông qua thỏa ước. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2012 lại chưa có những quy định về sự tham gia của người lao động trong chính quá trình thương lượng. Trách nhiệm của người sử dụng lao động không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình thương lượng tập thể cũng chưa được quy định cụ thể nên cũng có thể sẽ ảnh hưởng để việc bảo đảm sự tham gia thực chất của người lao động trong quá trình thương lượng tập thể trên thực tế. Những sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động năm 2012 cũng đã gắn kết tốt hơn quá trình thương lượng tập thể với việc giải quyết tranh chấp lao động, song có thể thấy, việc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bị động theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Đây có lẽ là những điểm hạn chế của pháp luật về quy trình thương lượng tập thể cần được tiếp tục hoàn thiện trong tương lai.

2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quy trình thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở Việt Nam

Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những thay đổi quan trọng bằng việc bổ sung một điều về quy trình thương lượng tập thể, bao gồm các bước cơ bản: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng; (iii) Thông qua kết quả thương lượng; (iv) Việc giải quyết bế tắc trong quá trình thương lượng. Những sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động năm 2012 đã bảo đảm tốt hơn sự tham gia của người lao động trong quá trình thông qua những nội dung đã đạt được trong phiên họp thương lượng và đã gắn kết tốt hơn quá trình thương lượng tập thể với việc giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Tuy nhiên, các quy định về quy trình thương lượng tập thể của Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn một số hạn chế. Các quy định hiện hành cho chúng ta cảm giác thương lượng tập thể là một quá trình đơn giản với một hoặc vài phiên họp đàm phán giữa hai bên. Tuy nhiên trên thực tế, thương lượng tập thể một cách thực chất là một quá trình tương tác khó khăn, phức tạp. Nó có thể diễn ra nhiều vòng đàm phán, nhiều khi rất khó khăn, thậm chí gặp bế tắc. Để khắc phục tình trạng trên, có hai điều kiện quan trọng mà Bộ luật Lao động năm 2012 chưa giải quyết được và cần tiếp tục hoàn thiện là:

Thứ nhất, cần có quy định tạo điều kiện cho Công đoàn bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể, từ giai đoạn hình thành nội dung thương lượng, trong quá trình thương lượng, cũng như thông qua thỏa ước. Đi kèm với các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình Công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình thương lượng tập thể. Bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt qua trình thương lượng tập thể này có hai ý nghĩa vô cùng quan trọng, có tính quyết định đối với sự thành công của thương lượng tập thể thực chất. Một là, nó bảo đảm tính làm chủ của người lao động đối với toàn bộ quá trình thương lượng tập thể cũng như thỏa ước lao động tập thể. Quá trình thương lượng tập thể với thỏa ước lao động tập thể là quá trình và sản phẩm chính người lao động chứ không phải quá trình và sản phẩm giữa Công đoàn với người sử dụng lao động. Hai là, việc bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể là cách tốt nhất để Công đoàn và người lao động có thể huy động và biểu dương sức mạnh tập thể - một yếu tố quyết định đến vị thế bình đẳng tương đối trong đàm phán giữa hai bên, từ đó, dẫn đến thành công trong thương lượng tập thể mà không nhất thiết phải dùng đến quyền đinh công.

Thứ hai, thương lượng tập thể - với tư cách một quy trình tương tác khó khăn, rất dễ gặp bế tắc, nên pháp luật cần có các quy định về sự can thiệp của bên trung gian thứ ba, thường là dưới hình thức trung gian hòa hoặc trọng tài để hỗ trợ cho hoạt động thương lượng thành công. Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định gắn kết tốt hơn quá trình thương lượng tập thể với quy trình giải quyết tranh chấp lao động, tuy nhiên, đó vẫn là những quy định về quy trình giải quyết tranh chấp lao động bị động. Cụ thể là, việc hòa giải tranh chấp lao động chỉ được thực hiện khi có yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Khác với hòa giải đối với các tranh chấp dân sự, kinh tế, trong quan hệ lao động, hòa giải đối với những trường hợp này cần được thực hiện một cách chủ động theo đề nghị của bên cung cấp dịch vụ hòa giải, trọng tài và được các bên tranh chấp đồng ý chứ không nhất thiết phải có đề nghị hòa giải, trọng tài của các bên tranh chấp trước. Thực tiễn và kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới cho thấy, hình thức hòa giải chủ động đã góp phần hỗ trợ cho hoat động thương lượng tập thể đạt hiệu quả cao. Do vậy, chúng ta cần phải nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ càng thực tiễn và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này để vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam cho phù hợp và hiệu quả./.

Th.S Nguyễn Huy Khoa

Đại học Công đoàn

[1] Khoản 1, Điều 68, Bộ luật Lao động năm 2012.

[2] Khoản 1, Điều 71, Bộ luật Lao động năm 2012.

[3] Khoản 2, Điều 68, Bộ luật Lao đông năm 2012.