Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng là sự kiện dễ dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể trong quan hệ lao động, trong đó có người sử dụng lao động (NSDLĐ). Ghi nhận quyền này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung phù hợp với thực tiễn thị trường lao động ở Việt Nam, nhằm đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồng thời tránh sự lạm quyền của NSDLĐ khi thực thi quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nghiên cứu, bình luận về những điểm mới trong quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, bài viết này tập trung trình bày các nội dung sau:

1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó có những nội dung được kế thừa và có quy định rõ thêm, cũng có những trường hợp mới được quy định. Cụ thể:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (điểm a khoản 1 Điều 36). Như vậy, việc thường xuyên không hoàn thành công việc của người lao động (NLĐ) chỉ căn cứ duy nhất vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được quy định ở quy chế và quy chế này có ý kiến của tổ chức đại diện tại cơ sở. Quy định như vậy vừa đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ trong việc quản lý lao động vừa đảm bảo sự tham gia ý kiến của NLĐ trong doanh nghiệp.

Thứ hai, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (điểm d khoản 2 Điều 36). Tương tự quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng NSDLĐ không muốn sử dụng tiếp vì những lý do khác nhau, thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp có sự thỏa thuận khác). Quy định này nhằm tạo sự chủ động cho NSDLĐ trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí việc làm, điều kiện sử dụng lao động.

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 2 Điều 36). Đây là quy định mới trong Bộ luật Lao động năm 2019. Trước kia, đây là căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ, tuy nhiên, thực tiễn thực hiện cho thấy, do thủ tục sa thải yêu cầu phải họp kỷ luật lao động với sự có mặt của NLĐ, trong khi NLĐ đã tự ý bỏ việc thì đương nhiên họ sẽ không đến dự họp kỷ luật lao động dẫn đến khó khăn về thủ tục cho NSDLĐ và hơn nữa khi NLĐ đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, tức là họ đã chủ động chấm dứt quan hệ lao động. Vì vậy, trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp này là phù hợp.

Thứ tư, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động (điểm g khoản 2 Điều 36). Trong trường hợp khi giao kết HĐLĐ mà NLĐ cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, thông tin như thế nào là ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động thì không phải bao giờ cũng thống nhất về nhận thức và giống nhau với các vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Họ tên, tuổi, nơi cư trú, tình trạng hôn nhân, văn bằng chứng chỉ…). Điều này có nguy cơ bất lợi với NLĐ nếu NSDLĐ lạm dụng quy định này để coi đó là lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp ngoại lệ là:

Một là, khi thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42)

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sản phẩm. Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kỹ thuật. Để có thể tồn tại và cạnh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi và cải tiến không ngừng. Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều. Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh. Việc giảm thiểu nhân công và thay thế bằng máy móc là điều đương nhiên. Khoản 1, 2 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: (a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; (c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. 2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: (a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”. Trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu không thể giải quyết được việc thì NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc nhưng phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động năm 2019. Cho thôi việc với NLĐ trong trường hợp này thì NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (khoản 6 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019).

Hai là, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này. 2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua. 3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này”. Về trường hợp này, có ý kiến cho rằng đây không phải là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, vì đó là trường hợp “NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ”, tức là khi có các sự kiện trên mà NLĐ thuộc diện dôi dư thì buộc họ phải tự giác chấm dứt HĐLĐ. Quan điểm như trên là không hợp lý, bởi lẽ, nguyên nhân dẫn đến NLĐ không có việc làm ở đây là không phải do NLĐ, do đó mà không có lý do gì để buộc NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này và trên thực tế cũng không có NLĐ nào muốn làm như vậy. Chính vì vậy, căn cứ này được coi là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ hợp lý hơn. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục kế thừa Bộ luật Lao động năm 2012 về quy định hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là những quy định về trình tự mà NSDLĐ phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ. Việc quy định chấm dứt HĐLĐ phải theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng. Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này, các bên cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình. Chính vì thế, mà thủ tục chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ. Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) thì vẫn bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm nhất định.

Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sẽ gây ảnh hưởng lớn đến NLĐ và gia đình của họ. Vì thế, ngoài việc pháp luật quy định các căn cứ cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật còn quy định thủ tục tương đối chặt chẽ nhằm hạn chế hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ. Các loại thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ tùy từng trường hợp chấm dứt HĐLĐ, bao gồm: Thủ tục báo trước; thủ tục trao đổi, thống nhất ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ và những thủ tục khác.

Thứ nhất, thủ tục báo trước

Báo trước là thủ tục bắt buộc mà bất cứ chủ thể nào muốn chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện, và NSDLĐ không phải đối tượng được loại trừ. Thủ tục này không chỉ áp dụng riêng với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà ngay cả khi việc chấm dứt HĐLĐ hết hạn theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Thủ tục báo trước khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 38 và khoản 1 Điều 47 BLLĐ, cụ thể:

- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước bằng văn bản (khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm 2019) với thời hạn theo quy định tại khoản 2, 3 Điều 36 BLLĐ năm 2019. Cụ thể: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: (a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; (d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động”.

Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã hướng dẫn thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, cụ thể: “Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau: “Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: (a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; (b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài...

Nhìn chung, thời hạn báo trước trong Bộ luật Lao động năm 2019 không có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 và đều nhằm mục đích để các bên biết trước về thông tin cũng như có sự chuẩn bị cho sự kiện chấm dứt HĐLĐ - dù một bên không mong muốn. Sự thay đổi đáng kể nhất là việc quy định về thời hạn báo trước cho những cộng việc, ngành nghề đặc thù.

Thứ hai, thủ tục trao đổi, thống nhất ý kiến với tổ chức đại diện tập thể NLĐ

Căn cứ khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động, thì “việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”.

Trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những quy định về quyền tự do công đoàn thì thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là yêu cầu cần thiết mà NSDLĐ phải tuân thủ khi muốn chấm dứt HĐLĐ với một số lượng lớn NLĐ. Tiền đề của quy định này xuất phát từ thủ tục tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế không phải tất cả doanh nghiệp đều có tổ chức Công đoàn, hơn nữa, việc áp dụng thủ tục này khi chấm dứt HĐLĐ với một hoặc một số ít cá nhân lao động sẽ kéo dài thời gian không cần thiết, do vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã điều chỉnh quy định của pháp luật đối với thủ tục này phù hợp hơn với thực tế khách quan. Sự thay đổi này đã phần nào cải thiện được những bất cập của quy định cũ trong bối cảnh tự do công đoàn hiện nay và hạn chế sự vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, trong khi vẫn đảm bảo lợi ích cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện thủ tục này theo đúng quy định thì họ đã vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.

ThS. Nguyễn Thanh Việt
Văn phòng Luật sư Tín Phúc, TP. Hồ Chí Minh