1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, vai trò và trách nhiệm của doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động với người lao động và trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp đang là một trong những vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu. Điều này đã được minh chứng bằng những quy định của pháp luật lao động, việc thực hiện pháp luật lao động của các doanh nghiệp và người lao động nhằm cải thiện môi trường lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Để thực hiện vấn đề nói trên thì việc tuân thủ pháp luật lao động của doanh nghiệp và người lao động luôn là yếu tố then chốt. Để đánh giá việc thực thi pháp luật lao động có hiệu quả cần phải quan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau như nội quy lao động của doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động, mối quan hệ tương tác giữa doanh nghiệp với người lao động.

Như vậy, việc thực hiện pháp luật lao động của doanh nghiệp và của người lao động tại doanh nghiệp trong phạm vi bài viết có thể được hiểu là quan hệ giữa người sử dụng lao động (doanh nghiệp) và người lao động.

2. Về nội quy lao động

Theo Từ điển tiếng Việt, nội quy có thể được hiểu là những quy tắc, quy định, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào các hoạt động của một tập thể, trong quan hệ với cộng đồng; còn lao động được hiểu là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội[1].

Theo Từ điển Luật học, nội quy lao động là văn bản quy định về thời gian, công nghệ, trật tự trong đơn vị lao động và sự điều hành công việc của người sử dụng lao động[2]. Nội quy lao động cũng được ghi nhận trong các giáo trình thuộc nhóm quản trị nhân lực và giáo trình luật lao động của một số trường đại học[3]. Chẳng hạn, nội quy lao động là văn bản do doanh nghiệp ban hành, trong đó, quy định những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất, quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động[4].

Nhìn chung, nội quy lao động là một trong những biện pháp quản lý lao động của doanh nghiệp. Vì vậy, nội quy lao động có thể được hiểu là văn bản do doanh nghiệp ban hành, quy định những quy tắc xử sự chung mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức hay biện pháp xử lý và trách nhiệm vật chất đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng được thiết lập nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động với mục đích nhằm nâng cao năng suất lao động.

Doanh nghiệp là thực thể được hưởng lợi từ thành quả lao động của người lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ trả lương và thực hiện các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động được ký kết giữa họ có hiệu lực pháp luật.

Theo tác giả, nguyên nhân chính mà các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động có thể hiểu hoạt động quản lý lao động của doanh nghiệp là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động, đây là một trong những quyền mà Nhà nước cho phép doanh nghiệp chủ động thực hiện nhằm bảo đảm duy trì nề nếp, trật tự lao động, thiết lập kỷ cương trong cơ quan/đơn vị, bảo đảm sự vận hành thông suốt và hiệu quả việc sử dụng lao động. Trong quá trình quản lý lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền quản lý lao động của doanh nghiệp là khả năng xử sự mà pháp luật cho phép doanh nghiệp được thực hiện đối với người lao động tại doanh nghiệp của mình trên phương diện bình đẳng giữa các bên của quan hệ lao động.

Doanh nghiệp quản lý lao động thông qua nhiều hình thức khác nhau. Trong đó, việc thiết lập trật tự thông qua hệ thống các quy tắc xử sự trong doanh nghiệp là điều quan trọng và có tính nguyên tắc. Hệ thống các quy tắc này được thể hiện trong một hình thức định chế pháp lý nhất định, đó chính là văn bản nội quy lao động và thường được xem là “luật” trong nội bộ doanh nghiệp mà doanh nghiệp và người lao động phải tuân thủ nhằm giữ đúng kỷ cương, kỷ luật, quyền và nghĩa vụ, cũng như lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy, việc ban hành nội quy lao động làm công cụ điều chỉnh, quản lý lao động trong doanh nghiệp sử dụng lao động vừa là quyền và cũng là nghĩa vụ bắt buộc theo luật định của doanh nghiệp.

Kế thừa Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành với nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng, điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ khác có liên quan với quan hệ lao động. Chẳng hạn, quy định những nguyên tắc, tiêu chuẩn lao động, quản lý lao động, tạo cơ sở pháp lý để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; đáp ứng các yêu cầu mới trong bối cảnh quốc tế hóa về quan hệ lao động (bao gồm cả quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài[5]).

Nội dung của nội quy lao động và các vấn đề có liên quan đến nội quy được quy định tại các điều: Từ Điều 118 đến Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019[6], Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 2019 về quản lý lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Theo đó, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có (hoặc ban hành) nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động phải tuân thủ các yếu tố cụ thể, như: Thẩm quyền và phạm vi ban hành; nguyên tắc ban hành; nội dung cơ bản; thủ tục ban hành và đăng ký nội quy lao động. Nếu đem so sánh với nội quy lao động bất thành văn (đối với doanh nghiệp hay hộ kinh doanh[7] sử dụng dưới 10 người lao động) thì rõ ràng nội quy lao động được ban hành bằng văn bản sẽ là cơ sở pháp lý (là luật vật chất) minh chứng trong trường hợp xảy ra tranh chấp và xử lý kỷ luật lao động. Đối với nội quy lao động dưới dạng bất thành văn, có thể xem đây là trường hợp pháp luật để mở cho các doanh nghiệp có thể sử dụng các quy phạm có tính chất tùy nghi[8] - dispositive norm of law, dispositivus hoặc luật mềm - soft law[9].

Doanh nghiệp phải thông báo nội quy đến người lao động, những nội dung chính phải được niêm yết công khai, trường hợp không thông báo công khai hoặc không niêm yết công khai những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc thì doanh nghiệp sẽ bị xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền theo quy định của pháp luật hiện hành[10].

Như vậy, nội quy lao động có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp bởi nội quy lao động cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động, trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động tại doanh nghiệp, đáp ứng các yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp theo lĩnh vực hoạt động và quy mô của từng doanh nghiệp. Điều đó được thể hiện qua các vấn đề sau:

Một là, việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động là cơ sở để bảo vệ quyền, lợi ích, sức khỏe của người lao động và trực tiếp xây dựng môi trường lao động lành mạnh, có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh;

Hai là, vấn đề bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp luôn được xem là nghĩa vụ bắt buộc của người lao động khi đã ký kết hợp đồng lao động, do vậy, việc doanh nghiệp cụ thể hóa và chi tiết hóa những nội dung trên trong nội quy lao động là tất yếu khách quan để người lao động biết và thực hiện[11];

Ba là, việc định chế các hình thức, hành vi vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật lao động, cũng như trách nhiệm vật chất và phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với đặc điểm của từng doanh nghiệp mà không trái với các quy định của pháp luật liên quan, nhằm bảo đảm an toàn vệ sinh lao động[12] tại doanh nghiệp là không thể thiếu trong nội quy lao động, vì đây là căn cứ (hay cơ sở) pháp lý để xử lý kỷ luật người lao động khi họ vi phạm nội quy lao động;

Bốn là, hiện nay trên lãnh thổ Việt Nam có nhiều công ty/doanh nghiệp nước ngoài có sử dụng lao động nước ngoài hoặc có yếu tố nước ngoài. Vì vậy, trên bình diện quan hệ lao động, doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài cần xây dựng nội quy lao động trên cơ sở tôn trọng pháp luật Việt Nam (nước chủ nhà); không trái với các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia; nguyên tắc tôn trọng danh dự, nhân phẩm và phong tục tập quán của nhau. Tương tự như việc soạn thảo và ban hành, khi sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, doanh nghiệp cũng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp (nơi có tổ chức đại diện người lao động, công đoàn), nội dung sửa đổi, bổ sung phải được thông báo đến người lao động và được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

3. Vấn đề ý thức của người lao động trong việc chấp hành nội quy lao động

Nội quy lao động chỉ là “văn bản giấy”, còn việc thực hiện nội quy lao động là do con người thông qua quá trình lao động. Vì ý thức lao động của người lao động đã tác động trực tiếp đến việc thực hiện pháp luật lao động của người lao động tại các doanh nghiệp thông qua nội quy. Với các lý do như vậy, việc nâng cao ý thức lao động của người lao động tại doanh nghiệp luôn có vai trò quan trọng, quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp hoặc là điều kiện then chốt để nâng cao hiệu suất lao động. Khi người lao động có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, làm việc nghiêm túc, chịu khó học hỏi, rèn luyện tay nghề, thì người lao động sẽ nâng cao năng suất lao động, tạo uy tín và nâng cao thu nhập cho mình và gia tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc nâng cao ý thức lao động cần có sự tương tác/hỗ trợ về nhiều mặt từ các bên tham gia quan hệ lao động.

Thực tiễn đã minh chứng rằng, ý thức tự giác tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, tính chuyên nghiệp trong lao động của người lao động vẫn còn những hạn chế nhất định, ví dụ như: Thực hiện chưa nghiêm túc thời gian làm việc và nghỉ ngơi đã thỏa thuận và ký kết trong hợp đồng lao động, việc vi phạm giờ giấc làm việc sẽ gây khó khăn cho vận hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc chấp hành đúng thời giờ làm việc tại doanh nghiệp cần được thể hiện cả về thời gian và chất lượng trong việc làm. Người lao động có ý thức chấp hành đúng nội quy lao động và các quy định khác của doanh nghiệp là một trong những điều kiện để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, công nghiệp và bền vững tại doanh nghiệp.

Một trong các nguyên nhân tác động đến ý thức và kết quả lao động tại doanh nghiệp là phần lớn người lao động chưa quen làm việc trong môi trường công nghiệp (hay chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tương ứng với môi trường việc làm), vì làm việc tại các doanh nghiệp (nhà máy, xí nghiệp) là làm việc có sự quản lý và điều hành của nhà quản lý và lại bị ràng buộc bởi các định chế pháp lý (như nội quy, quy chế, thời gian biểu… ) nên sẽ gặp khó khăn khi bước đầu tiếp cận với công việc. Do vậy, cần có sự động viên và giúp đỡ lẫn nhau giữa doanh nghiệp với người lao động và giữa những người lao động với nhau, nhằm tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hợp tác để người lao động có thể hội nhập và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Để nâng cao ý thức lao động, cũng như thực hiện tốt nội quy lao động tại doanh nghiệp theo tác giả, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp sau:

Thứ nhất, cần phải thường xuyên nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động cho người lao động, có như vậy, người lao động mới có ý thức chấp hành và có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình và nhờ đó mới hạn chế được hiện tượng đình công[13], kiện tụng và các tranh cãi phát sinh giữa doanh nghiệp với người lao động.

Thứ hai, công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động cần có sự tham gia đồng bộ của các cơ quan chức năng từ trung ương tới cơ sở và được thực hiện bằng nhiều phương thức khác nhau. Ví dụ như, tổ chức các hội nghị, hội thảo với các chủ đề về lao động và việc làm, về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động; đề xuất, đăng ký và thực hiện các đề tài, đề án nghiên cứu về lao động để kiến nghị/khuyến nghị sát với thực tiễn. Thông qua các hoạt động đó để hình thành thói quen làm việc theo pháp luật, tạo ra môi trường văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp; giúp người lao động có thể tự mình giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động, hạn chế tối đa tình trạng xung đột với doanh nghiệp.

Thứ ba, việc ban hành nội quy lao động là đặc biệt quan trọng, vì nội quy do doanh nghiệp ban hành nhưng lại được xem là “luật” của các bên (doanh nghiệp và người lao động), tức là nội quy được ban hành cần có sự tham gia góp ý của người lao động. Tuy nhiên, nội quy chỉ là “luật vật chất” còn thực hiện, áp dụng và giải thích nội quy là do con người - thực thể sống, nên quan trọng hơn cả là việc đưa nội quy lao động vào thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, vì đức hạnh và sự trung thực cá nhân/con người của các bên trong quan hệ lao động dường như còn hơn cả các định chế pháp lý trên giấy, trong “luật vật chất”.

Thứ tư, cần có sự phối hợp giữa các ngành, các cấp có liên quan nhằm đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp, trong đó, không thể không đề cập đến vai trò của công đoàn cơ sở (ví dụ như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia góp ý nội quy lao động, thang bảng lương; tuyên truyền, phổ biến và tập huấn về pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động, theo chức năng và nhiệm vụ của công đoàn cơ sở).

Thứ năm, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững giữa doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp; nắm bắt những khó khăn, vướng mắc, diễn biến tình hình thực hiện pháp luật lao động tại doanh nghiệp để tăng cường công tác quản lý; kịp thời kiến nghị, đề xuất với cơ quan có thẩm quyền kịp đưa ra các giải pháp để tháo gỡ; nêu gương và phê bình những đơn vị, tổ chức, cá nhân thực hiện tốt, không tốt chính sách, pháp luật lao động.

Thứ sáu, người lao động cần nỗ lực, rèn luyện tác phong làm việc chuyên nghiệp, tự học hỏi và luôn có tư tưởng cầu tiến để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao thu nhập, tự khẳng định năng lực để thăng tiến và đáp ứng đòi hỏi của thị trường lao động trong xu thế phát triển của khoa học công nghệ hiện nay.

Ngoài các giải pháp nói trên, để nâng cao ý thức lao động, cũng như thực hiện tốt nội quy lao động tại doanh nghiệp, có thể kể thêm các yếu tố khác, chẳng hạn như: Việc tuyển dụng lao động cần tuyển dụng đúng người, đúng việc; trong tuyển dụng lao động, doanh nghiệp cần bạch hóa các thông tin cơ bản như khái lược về doanh nghiệp; nội quy lao động và các định chế khác của doanh nghiệp; yêu cầu công việc, mức lương, các hình thức thưởng, chế độ và chính sách đãi ngộ và xử phạt khi người lao động vi phạm kỷ luật, vi phạm hợp đồng lao động; chính sách hỗ trợ, trợ cấp, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; cải thiện điều kiện làm việc, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, bồi dưỡng độc hại do môi trường lao động.

4. Kết luận và khuyến nghị

Để thực hiện tốt pháp luật lao động tại doanh nghiệp, cần có những công trình nghiên cứu xã hội học và tâm lý học về từng nhóm đối tượng lao động cụ thể, áp dụng những biện pháp tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động có tính thiết thực và phù hợp thực tiễn. Cần có sự lựa chọn phương thức tuyên truyền, phổ biến theo nguyên tắc ưu tiên trang bị kiến thức theo nhóm (kiến thức gì? cho nhóm đối tượng nào trước thì phổ biến trước) và theo thứ tự thời gian phù hợp, tránh việc phổ biến đồng loạt hoặc tuyên truyền liên tục quá nhiều kiến thức thì người lao động khó tiếp thu; hình thức phổ biển, tuyên truyền cần ngắn gọn, cách diễn đạt phải thật đơn giản và liều lượng kiến thức phải phù hợp.

Tóm lại, để thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nhiệp, trước hết các bên của quan hệ lao động cần tuân thủ nội quy lao động, phải công nhận quyền lợi của nhau đã được pháp luật, nâng cao ý thức lao động cho người lao động, khuyến khích sự hợp tác tích cực giữa doanh nghiệp, người lao động và các bên có quyền lợi liên quan trong việc tạo dựng thương hiệu doanh nghiệp và môi trường làm việc. Để làm được điều này, theo tác giả, các bên của quan hệ lao động cần quan tâm đến những vấn đề sau:

Thứ nhất, quyền của các bên có quyền lợi liên quan được pháp luật quy định hoặc theo các thỏa thuận song phương phải được tôn trọng; khi lợi ích của các bên có quyền lợi liên quan được pháp luật bảo vệ bị xâm phạm, các bên đó phải có cơ hội được khiếu nại có hiệu quả khi quyền lợi của họ bị vi phạm.

Thứ hai, cần xây dựng cơ chế để nâng cao hiệu quả tham gia của người lao động và các bên có quyền lợi liên quan vào quá trình quản trị doanh nghiệp, họ phải được tiếp cận với thông tin phù hợp, đầy đủ và đáng tin cậy một cách kịp thời và thường xuyên.

Thứ ba, các bên có quyền lợi liên quan, bao gồm cả người lao động và tổ chức đại diện cho họ (công đoàn), phải được tự do truyền đạt những mối quan ngại của họ về những việc làm trái luật, trái nội quy hoặc không phù hợp đạo đức đến cơ quan có thẩm quyền và việc này không được phép ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của họ./.

TS. Lê Văn Bính
Khoa Luật, Trường Đại học Công đoàn

[1] Trung tâm từ điển, Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, 2007.

[2] Viện khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp, Từ điển luật học, Nxb. Từ điển Bách khoa và Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006.

[3] Giáo trình Quản trị nhân lực, Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2012, 2016, 2018; Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, 2014; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học lao động xã hội, 2009.

[4] Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2013.

[5] Toàn cầu hóa là điều kiện để người nước ngoài (người có quốc tịch nước ngoài hoặc người không có quốc tịch của quốc gia nào) tham gia và thị trường lao động ở quốc gia khác và làm phát sinh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài ở quốc gia đó.

[6] Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.

[7] Nghị định số 78/2015 ngày 14/9/2015 của Chính phủ về đăng ký doanh nghiệp (Điều 66)

[8] Lê Văn Bính, (2008), Tiệm cận các quy phạm luật quốc tế. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế - Luật, Tập 24, số 2, tr. 93 - 101.

[9] Lê Văn Bính, (2013), “Luật mềm”: Khái niệm và các dấu hiệu. Tạp chí Nhà nước và pháp luật, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, 9 (305) tr. 57 - 65,84.

[10] Quyết định số 636/QĐ-LĐTBXH ngày 05/5/2019 của Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (về trình tự thủ tục đăng ký); Nghị định số 28/2020/NĐ-CP 01/3/2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi pham hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Điều 18).

[11] Khoản 4 Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

[12] Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015; Nghị định số 44/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ ban hành về công tác huấn luyện an toàn vệ sinh lao động và Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 của Chính phủ ban hành sửa đổi một số điều tại Nghị định số 44/2016/NĐ-CP để phù hợp với tình hình thực tế của Luật An toàn vệ sinh lao động.

[13] Trong pháp luật lao động Việt Nam trước đây có dùng thuật ngữ “bãi công” tại Sắc lệnh số 29-SL ngày 12.3.1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (điều thứ 174), còn pháp luật lao động hiện hành dùng thuật ngữ “đình công” (điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012 và điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019).