Do đó, để thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp siêu nhỏ Việt Nam trong thời gian tới, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhà hoạch định chính sách Việt Nam cần phải xây dựng các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp phù hợp với từng giai đoạn phát triển của họ. Trong đó, pháp luật về lao động đối với doanh nghiệp siêu nhỏ là một trong những vấn đề cấp bách cần được quan tâm hoàn thiện. Trong bài viết này, tác giả nêu lên sự khác nhau trong áp dụng pháp luật lao động giữa doanh nghiệp siêu nhỏ với các loại hình doanh nghiệp khác và phân tích những điểm chưa hợp lý của pháp luật lao động đối với doanh nghiệp siêu nhỏ.

Theo khoản 1 Điều 3 Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, thì doanh nghiệp siêu nhỏ (DNSN) là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, có số lao động bình quân năm từ 10 lao động trở xuống. DNSN phải thực hiện các quy định tại Điều 241 Bộ luật Lao động năm 2012 là: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ”. Mặc dù vậy, nhưng việc chấp hành pháp luật lao động giữa doanh nghiệp sử dụng hàng nghìn lao động và doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động chỉ có ba sự khác biệt sau đây:

- Khoản 1 điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nội quy lao động: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Nội dung điều này miễn việc xây dựng nội quy lao động bằng văn bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) sử dụng dưới 10 người lao động (NLĐ).

- Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.

- Khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động: “Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động”. Nội dung điều này hàm ý người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không bắt buộc phải có chuyên môn phù hợp.

Như vậy, trong thời gian chờ Chính phủ ban hành nghị định riêng quy định việc giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục, thì DNSN phải thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 ngoại trừ ba nghĩa vụ: Xây dựng nội quy lao động bằng văn bản, đăng ký nội quy lao động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp không bắt buộc phải có chuyên môn phù hợp.

Do đặc tính của nền kinh tế và thị trường lao động Việt Nam, DNSN chỉ cần rất ít lao động (dưới 10 lao động) nên thường tận dụng lao động là người trong gia đình hoặc bạn bè để giải quyết việc làm, “lấy công làm lãi”. Nhưng khi phát sinh quan hệ lao động, thì đơn vị kinh tế này phải thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động như những doanh nghiệp lớn sử dụng hàng nghìn lao động. Trong nhiều trường hợp, những quy định của pháp luật lao động tạo gánh nặng pháp lý và tài chính đối với DNSN. Để tồn tại và phát triển, DNSN thường chấp nhận vi phạm một số quy định của pháp luật lao động, cụ thể như sau:

Thứ nhất, trong tuyển dụng lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi

Mặc dù khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng” nhưng NSDLĐ rất ngại tuyển dụng lao động nữ, bởi vì, khi tuyển dụng lao động nữ, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ như: Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ... DNSN kinh doanh dịch vụ với quy mô nhỏ, vốn ít, lao động ít, chủ DNSN có thể phải thuê địa điểm kinh doanh, thậm chí chỉ vài mét vuông tại các trung tâm thương mại, các khu phố kinh doanh, các chợ truyền thống, do vậy, lao động nữ không được ưu tiên khi tuyển dụng.

Đối với NLĐ chưa thành niên, khoản 2 Điều 162 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu”. Chủ DNSN hầu như không thực hiện quy định này vì tốn thời gian và chi phí, cơ quan thanh tra lao động cũng không đủ người để kiểm tra việc thi hành của DNSN.

Đối với NLĐ cao tuổi, khoản 1 Điều 167 Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép NSDLĐ khi có nhu cầu có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, khi tuyển dụng người lao động cao tuổi, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất 6 tháng một lần cho người lao động cao tuổi… Tuy nhiên, DNSN nếu có sử dụng lao động cao tuổi trong một số công việc như bảo vệ, chuyên gia thì cũng không tổ chức khám sức khỏe cho những người lao động này.

Trong giao kết hợp đồng, khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” và hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản trừ hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng (Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012). Theo quy định này, chủ DNSN cũng phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với vợ/chồng/bố/mẹ/con/cháu/bạn bè nếu họ là NLĐ. Hầu hết những doanh nghiệp gia đình kinh doanh dịch vụ ăn uống, sửa chữa xe máy, sản xuất nhỏ… đều sử dụng hình thức giao kết hợp bằng miệng, không làm văn bản. Chủ doanh nghiệp cho con, cháu, họ hàng vào làm việc, những người lao động này cũng không quan tâm đến việc phải có hợp đồng lao động bằng văn bản mặc dù thời gian làm việc của họ có thể kéo dài nhiều năm.

Thứ hai, trong quá trình sử dụng lao động

Điểm c khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ có nghĩa vụ lập sổ lao động cho NLĐ. Trong thực tế việc ghi chép quá trình công tác vào Sổ lao động đang trùng lặp với thông tin ghi trong sổ bảo hiểm xã hội. Sổ lao động không có giá trị sử dụng khi NLĐ nghỉ việc hoặc chuyển đổi từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. NLĐ không cần Sổ lao động vì họ không nhất thiết phải nộp Sổ lao động tại nơi làm việc mới, họ có thể khai “mất” để lập lại sổ mới, trong khi sổ bảo hiểm xã hội thì không thể khai “mất” được vì liên quan rất nhiều đến quyền lợi của NLĐ. Các doanh nghiệp gia đình hầu như không lập sổ lao động cho NLĐ, kể cả lao động chưa thành niên… Bởi vậy, quy định lập sổ lao động, ghi chép các thông tin và kết quả khám sức khỏe định kỳ là không cần thiết, tốn thời gian và chi phí cho doanh nghiệp khi NSDLĐ và NLĐ có quan hệ huyết thống, họ hàng.

Về quy định hàng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề… Trên thực tế, hầu như chỉ có doanh nghiệp nhà nước mới thực hiện quy định này vì tạo gánh nặng chi phí tài chính, chi phí thời gian và không căn cứ nhu cầu khám sức khỏe của người lao động.

Về việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, rất nhiều DNSN kinh doanh những ngành nghề sử dụng lao động giản đơn như kinh doanh ăn uống (phụ bếp, chạy bàn, dọn dẹp, thanh toán, giao hàng…), kinh doanh quần áo, giày dép, mỹ phẩm… chỉ cần vài nhân viên bán hàng, giao hàng, bảo vệ, quét dọn nhưng theo quy định này hàng năm người sử dụng lao động phải dành kinh phí để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho họ kể cả trong trường hợp họ không có nhu cầu học tập và hàng năm NSDLĐ phải báo cáo kết quả lên cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh. Đa số NLĐ làm việc trong DNSN là lao động giản đơn, chân tay nên họ không có nhu cầu đào tạo. Chủ DNSN cũng không dành kinh phí, không có kế hoạch đào tạo cho NLĐ và hàng năm không làm báo cáo gửi lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Thứ ba, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, công đoàn, đại diện và các tổ chức xã hội

Các quy định về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể đều không phù hợp với DNSN. Mục đích của thương lượng tập thể là để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 66 Bộ luật Lao động năm 2012). Tuy nhiên, trong DNSN, NSDLĐ và NLĐ có thể trao đổi trực tiếp những vướng mắc, khó khăn trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nên việc thương lượng tập thể cũng không cần thiết, đặc biệt là trong doanh nghiệp gia đình. Mặt khác, bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp thường là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và quy định này chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, còn tại các DNSN do chỉ có một vài lao động nên hầu như không thành lập tổ chức công đoàn. Thông thường, chủ DNSN quyết định mọi vấn đề liên quan đến mức lương, đến định mức lao động, đến tiền thưởng, kể cả việc kỷ luật mà không cần mời đại diện của Liên đoàn lao động cấp huyện tham gia.

Về tổ chức và hoạt động của các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội khác trong doanh nghiệp, nếu theo các quy định pháp luật, doanh nghiệp gia đình có từ 3 người lao động là đảng viên chính thức trở lên là đủ điều kiện thành lập chi bộ Đảng, có từ 5 đoàn viên công đoàn là đủ điều kiện thành lập tổ chức công đoàn và phải thành lập tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Ví dụ: Chồng là giám đốc công ty kiêm bí thư chi bộ, vợ là chủ tịch công đoàn, bố/mẹ/con/cháu/bạn bè là đảng viên trong chi bộ, đoàn viên công đoàn. Tuy nhiên, điều này rất ít tồn tại ở các DNSN trong điều kiện hiện nay

Thứ tư, thực hiện các quy định về tiền lương và bảo hiểm xã hội

Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Trong các DNSN, tiền lương do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận tùy thuộc vào khả năng tài chính của chủ doanh nghiệp, vị trí việc làm và năng lực của NLĐ, hầu như các DNSN không quan tâm đến mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Trên thực tế, rất ít DNSN thực hiện xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, định mức lao động, vì đây là một công việc rất phức tạp, tốn kém, mất nhiều thời gian, công sức và vì tại các doanh nghiệp khối tư nhân tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, khoản 1 Điều 186 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”. Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, NLĐ hàng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất (Điều 85); NSDLĐ hàng tháng đóng 18% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động (Điều 86). Trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ trong DNSN đều không muốn đóng bảo hiểm xã hội. NLĐ thì muốn nhận đủ lương, không muốn bị trích lại 8% để NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội. NLĐ thường chỉ nhìn lợi ích trước mắt mà chưa quan tâm đến lợi ích lâu dài, nên dễ dàng chấp nhận một mức lương phù hợp mà không yêu cầu NSDLĐ nộp bảo hiểm xã hội cho mình. NSDLĐ không muốn nộp bảo hiểm cho NLĐ vì mức nộp 18% là quá cao. Ngoài các vi phạm nêu trên, DNSN còn không thực hiện đầy đủ các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn vệ sinh lao động.

Việc các DNSN không thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ hệ thống pháp luật và nguyên nhân từ doanh nghiệp. Một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội không phù hợp với quy mô của DNSN, đặc biệt là DNSN gia đình. Bên cạnh đó, chủ DNSN không có khả năng tài chính thực hiện các quy định của pháp luật lao động, không muốn mất thời gian, chi phí cho việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động hoặc do thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và pháp luật có liên quan đến lao động. Đa số DNSN được thành lập từ hộ kinh doanh, nên chủ DNSN và NLĐ đều thiếu hiểu biết pháp luật lao động. Họ thường chỉ quan tâm đến việc làm, tiền lương, thuế, lợi nhuận mà không có ý thức tìm hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan đến lao động nên vi phạm pháp luật mà không biết là đang vi phạm.

Tóm lại, mặc dù DNSN là chủ thể chiếm số đông trong nền kinh tế và trong quan hệ lao động, nhưng pháp luật lao động hiện nay chưa cung cấp đủ sự hỗ trợ cần thiết cho DNSN. Để tồn tại, những doanh nghiệp này chấp nhận bị xử lý vi phạm khi có các đoàn thanh tra, kiểm tra. Mặc dù vậy, nhưng hầu hết các chủ DNSN đều mong muốn Nhà nước giảm bớt gánh nặng pháp lý và gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp và mong muốn pháp luật lao động có những quy định phù hợp để họ tự giác tuân thủ.

Nguyễn Thái Nhạn
Học viện Chính sách và Phát triển