Tóm tắt: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thỏa thuận. Bài viết này nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề theo pháp luật Việt Nam.

Abstract: Damage compensation obligation in labor relationships is a legal obligation arising when a party to a labor relationship directly or indirectly violates obligations, causing damages to the other party with a view to recover asset state, to compensate for loss of mind and health of the aggrieved party. This obligation can be provided by law or by agreement of the parties. This paper examines obligation of damage compensation by violations of professional skill education contract according to Vietnamese law.

1. Một số vấn đề chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề được xác định trên cơ sở hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề. Căn cứ vào khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012, có thể hiểu, hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động về việc người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ đó, chủ thể bị thiệt hại được bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp mà đáng lẽ ra họ sẽ được hưởng nếu không có sự vi phạm của người gây thiệt hại, trong đó, chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề chủ yếu là người lao động.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được xác định là trách nhiệm hoàn trả những chi phí do người sử dụng lao động chi trả để người lao động được đào tạo nâng cao trình độ do người lao động đã có hành vi vi phạm những thỏa thuận trước đó trong hợp đồng đào tạo. Cụ thể là, sau khi được người sử dụng lao động bỏ kinh phí đào tạo với cam kết là người lao động sẽ làm việc cho người sử dụng lao động trong một khoản thời gian nhất định, nhưng người lao động đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình nên bị buộc phải gánh chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề trong pháp luật lao động trước hết có vai trò đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Trong quan hệ này, người sử dụng lao động là người bỏ tiền của, “đầu tư” cho người lao động được đào tạo nâng cao trình độ cho chính bản thân họ nên sau quá trình đào tạo, người sử dụng lao động có quyền được yêu cầu người lao động làm việc trong một thời gian nhất định tại doanh nghiệp theo thỏa thuận của hai bên để bù đắp vào khoản chi phí mà người sử dụng lao động đã bỏ ra trước đó. Khi người lao động có hành vi vi phạm những thỏa thuận đó, người lao động phải có trách nhiệm bù đắp những thiệt hại đã gây ra với người sử dụng lao động. Như vậy, người sử dụng lao động đương nhiên có quyền được bồi thường chi phí đào tạo tương ứng với mức thiệt hại thực tế và mức độ lỗi của người lao động. Đây là quy định thể hiện tính công bằng của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, quy định này còn có ý nghĩa vừa giúp cho người sử dụng lao động có quyền tự chủ trong việc đào tạo lao động phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, vừa bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự thiệt thòi khi các doanh nghiệp khác muốn thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn bằng việc trả lương cao mà không phải mất chi phí đào tạo lao động. Các quy định về bồi thường thiệt hại về chi phí đào tạo còn có ý nghĩa là cơ sở để nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, từ đó hạn chế tình trạng người lao động vì ham lợi mà bất chấp thiệt hại của doanh nghiệp sau khi đã được đào tạo. Việc thực thi các quy định về bồi thường thiệt hại đối với các chủ thể cũng góp phần giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật, răn đe những người lao động thiếu ý thức tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia vào các quan hệ lao động.

Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động là hành vi không thực hiện đúng thỏa thuận trước đó trong hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, không phải cứ có thiệt hại xảy ra là phải thực hiện bồi thường mà phải trên những nguyên tắc nhất định, như: Căn cứ vào tính chất, mức độ thiệt hại, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại, nguyên nhân, thái độ, yếu tố lỗi,... Vì vậy, khi đánh giá một thiệt hại làm cơ sở cho việc tính toán trách nhiệm bồi thường phải nhìn nhận thiệt hại một cách khách quan, hợp lý.

2. Pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

2.1. Các quy định pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

2.1.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người lao động vi phạm thời hạn đào tạo theo hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012: “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: (a) Nghề đào tạo; (b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; (c) Chi phí đào tạo; (d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; (đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; (e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động”. Căn cứ theo quy định này, thời hạn đào tạo là một trong những điều khoản cho phép các bên tự thỏa thuận với nhau trong hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề. Việc đào tạo sẽ kéo dài bao lâu hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí, sự tự nguyện thỏa thuận của các bên. Hiện nay, pháp luật chưa giới hạn về thời gian đào tạo trong hợp đồng đào tạo giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cho nên, trong thực tế cũng xảy ra không ít trường hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời hạn đào tạo quá dài, dẫn đến nhiều trường hợp người lao động vì nhiều lý do khách quan hay chủ quan chưa hoàn thành thời gian học tập mà hai bên đã thỏa thuận với nhau, từ bỏ khóa đào tạo giữa chừng. Lúc này, trách nhiệm bồi thường thiệt hại đặt ra do người lao động đã không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình về thời hạn đào tạo. Nội dung về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cũng là một trong những điều khoản cho phép các bên tự thỏa thuận với nhau nên khi người lao động có sự vi phạm thì buộc phải thực hiện trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo theo đúng thỏa thuận trước đó.

2.1.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người lao động vi phạm thời hạn cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo

Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề đặt ra khi người lao động vi phạm thời hạn cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo là nội dung quan tâm nhất trong hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề và đây cũng là trường hợp xảy ra phổ biến trên thực tế. Điều này có ý nghĩa ràng buộc đối với người lao động và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động yên tâm khi bỏ ra chi phí đầu tư cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân nhằm phục vụ cho doanh nghiệp. Theo đó, sau khi được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn từ kinh phí của người sử dụng lao động, người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải bất kỳ người lao động nào cũng chấp hành nghiêm chỉnh thời hạn cam kết làm việc cho người sử dụng lao động nhất là với những người lao động được đào tạo trình độ chuyên môn cao. Khi người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ về thời hạn cam kết làm việc phải bồi hoàn phí đào tạo cho người sử dụng lao động, cụ thể các chi phí đào tạo bao gồm: “Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”[1].

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng đặt ra trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo. Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động”. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ đào tạo giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngoài các hậu quả pháp lý như không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước; người lao động còn có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Điều này thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm của người lao động sau khi được đào tạo, nhất là khi người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo bởi chi phí của người sử dụng lao động và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động lại làm việc cho chính đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với đơn vị đã làm việc trước đó. Đồng thời, quy định trên cũng góp phần hạn chế tình trạng người lao động “cố ý” đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhằm trốn tránh nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề. Từ đó, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay đúng pháp luật thì nội dung hoàn trả chi phí đào tạo vẫn được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo, lúc này, người sử dụng lao động có đủ căn cứ để yêu cầu bồi thường từ phía người lao động, đồng thời cũng đảm bảo tính ổn định và hạn chế được xung đột của các bên trong quan hệ lao động.

2.2. Vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

Thứ nhất, vấn đề bồi thường chi phí đào tạo chưa có quy định rõ về việc người lao động đã thực hiện cam kết làm việc được một thời gian nhưng chưa làm đủ thời hạn cam kết thì có được giảm mức bồi thường thiệt hại hay không? Hiện nay, khi giải quyết một số tranh chấp về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo, ở mỗi Tòa án lại có quan điểm khác nhau. Ví dụ, trong thực tiễn, có Tòa án cho rằng, người lao động chỉ cần bồi thường một phần chi phí đào tạo tương ứng với khoảng thời gian họ không làm việc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nhưng cũng có trường hợp do trong hợp đồng đào tạo có thỏa thuận nếu người lao động làm việc dưới 50% thời gian cam kết làm việc thì phải bồi thường 100% chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nên mặc dù người lao động có quay trở lại làm việc nhưng chưa đáp ứng đủ 50% thời gian cam kết theo hợp đồng đào tạo thì Tòa án vẫn cho rằng, người lao động phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Thứ hai, pháp luật lao động hiện hành cũng chưa làm rõ trường hợp người sử dụng lao động có được yêu cầu người lao động bồi thường một khoản bổ sung, bên cạnh việc bồi thường chi phí đào tạo hay không? Đây là một trong những khía cạnh của đào tạo nghề đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm trong bối cảnh sửa đổi Bộ luật Lao động sắp tới. Bản chất đây là sự thỏa thuận, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng do hạn chế chưa có quy định cụ thể nên xảy ra nhiều trường hợp bất cập, khó khăn đối với người lao động như bị người sử dụng lao động “chèn ép” với mức phạt bồi thường bổ sung cao gấp nhiều lần khoản chi phí đào tạo. Nếu có quy định mức bồi thường bổ sung hợp lý không chỉ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm những thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề.

Thứ ba, trong thực tiễn còn tồn tại nhiều trường hợp doanh nghiệp sau khi đã bỏ chi phí đào tạo người lao động, nhưng người lao động, nhất là người lao động có trình độ cao vẫn sẵn sàng chấm dứt hợp đồng lao động, bồi hoàn phí đào tạo để sang làm cho một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn. Do đó, doanh nghiệp bỏ ra chi phí đào tạo và thời gian đào tạo người lao động sẽ chịu rất nhiều tổn thất như thiếu lao động đảm nhiệm công việc, tìm kiếm lao động thay thế, sản xuất bị chậm lại. Không ít doanh nghiệp muốn bảo vệ quyền lợi của mình bằng việc tự đặt ra những biện pháp bảo đảm để bảo vệ quyền lợi của mình như: Yêu cầu người đi học thế chấp một khoản tiền trước khi đi học nghề; yêu cầu có người bảo lãnh, thu giữ giấy tờ, bằng gốc của người đi học... nhằm ràng buộc người lao động trong khi chưa có quy định trong luật, thậm chí có thể trái với quy định của pháp luật.

3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề

Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, có thể thấy, quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề còn nhiều vướng mắc, không phù hợp, gây ảnh hưởng không nhỏ tới lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Do đó, trước nhu cầu hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và bối cảnh sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nói riêng, tác giả có một số kiến nghị như sau:

Thứ nhất, cần bổ sung quy định cụ thể về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động và làm rõ các điều khoản khi ký hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề như: Nghề đào tạo, kỹ năng nghề đạt được, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo, các loại và mức chi phí đào tạo, thời gian người lao động cam kết làm việc doanh nghiệp sau đào tạo, loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động sau đào tạo, mức bồi thường chi phí đào tạo nếu không làm việc hoặc làm việc không đủ thời gian đã cam kết với người sử dụng lao động, thời hạn thực hiện việc bồi thường, vấn đề giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến hợp đồng đào tạo... Từ đó, có thể khắc phục được một số hạn chế như làm rõ được mức bồi thường của người lao động trong trường hợp đã làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian theo thỏa thuận ban đầu mới chấm dứt hợp đồng lao động do họ đã có những cống hiến nhất định cho người sử dụng lao động và bù đắp một phần chi phí đào tạo tương ứng với thời gian đã cam kết mà chưa làm việc cho người sử dụng lao động là hợp lý.

Thứ hai, cần có quy định cho phép hai bên thỏa thuận thêm tiền bồi thường ở mức hợp lý nếu vi phạm cam kết làm việc trong hợp đồng học nghề đã ký để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động do nhiều trường hợp dù phải gánh chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại về chi phí đào tạo đã cam kết trong hợp đồng đào tạo, người lao động vẫn sẵn sàng vi phạm thời hạn cam kết làm việc. ở đây, khoản tiền phạt bổ sung nằm ngoài khoản chi phí đào tạo theo quy định pháp luật hiện hành, nó có ý nghĩa như một hình thức phạt vừa mang tính răn đe hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trái pháp luật, vừa mang ý nghĩa bồi thường những thiệt hại vô hình cho doanh nghiệp như thời gian, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu quy định thêm một khoản bồi thường bổ sung hợp lý do vi phạm cam kết làm việc sẽ phần nào ràng buộc trách nhiệm với người lao động, tương tự như trách nhiệm bồi thường nửa tháng tiền lương của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đảm bảo lợi ích chính đáng cho người sử dụng lao động.

Thứ ba, nên mở rộng quy định bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong quan hệ dân sự với người lao động qua việc gia tăng các điều khoản cho phép các bên được thỏa thuận sử dụng các biện pháp bảo đảm để ràng buộc trách nhiệm của người lao động như: Bảo lãnh, đặt cọc, thế chấp tài sản... Nếu người lao động vi phạm những thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo, thì người sử dụng lao động không phải gánh chịu thiệt hại trực tiếp là mất người lao động trình độ chuyên môn cao, mà còn bị rất nhiều những thiệt hại vô hình như ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nhân sự, tốn thời gian đào tạo..., đồng thời, có những trường hợp do khoản bồi thường chi phí quá cao nên người lao động không có khả năng thực hiện, lúc này, người sử dụng lao động dù có khởi kiện cũng không đòi lại được khoản chi phí đã đầu tư cho người lao động. Cho nên, ngoài những trách nhiệm bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, nên bổ sung quy định điều chỉnh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động khi thỏa thuận biện pháp bảo đảm.

ThS. Lê Văn Đức

Trường Trung cấp Luật Đồng Hới