Xác định bản chất pháp lý của nghĩa vụ tài chính khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Từ khóa: nghĩa vụ tài chính; tiền lương; bồi thường thiệt hại; tranh chấp lao động; chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nhận bài: 13/4/2026 Hoàn thành biên tập: 04/6/2026 Duyệt đăng: 09/6/2026

Determining the legal nature of financial obligations when unilaterally terminating an employment contract illegally

Abstract: Determining the legal nature of the amount of money an employer must pay when unilaterally terminating an employment contract unlawfully is crucial for ensuring the consistency of labor law. Based on an analysis of Article 41 of the 2019 Labor Code and judicial practice, this study clarifies the inadequacies in determining the basis for the occurrence, the time frame for payment, and the limits of application of this financial obligation. From this, the study proposes improvements to the law, aiming to define the amount payable as a specific labor responsibility financial obligation, while also adding criteria regarding the time frame for payment and the limits of the obligation to ensure consistency and balance of interests between the parties in the labor relationship.

Keywords: Financial obligation; wages; compensation for damages; labor disputes; unlawful termination of employment contracts.

Article received: 13/4/2026 Editing completed: 04/6/2026 Approved for publication: 09/6/2026

Đặt vấn đề

Khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trong thời gian người lao động không được làm việc do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là nội dung còn nhiều tranh luận trong áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Khoản tiền phải trả này vừa được lượng hóa theo chuẩn tiền lương, vừa được đặt trong cùng cơ chế với việc nhận người lao động trở lại làm việc và khôi phục các quyền lợi gắn với quan hệ lao động. Nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất pháp lý của khoản tiền phải trả, phân tích thực tiễn xét xử và đề xuất định hướng hoàn thiện Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

1. Cơ sở lý luận, bản chất pháp lý và kinh nghiệm pháp luật quốc tế

Xác định bản chất pháp lý của khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không thể chỉ dựa vào cách quy định của Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, mà phải đặt trong cơ chế bảo vệ người lao động của pháp luật lao động cũng như trong tương quan với kinh nghiệm pháp luật quốc tế.

1.1. Cơ sở lý luận của nghĩa vụ tài chính khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo cách hiểu truyền thống, tiền lương là khoản thanh toán tương ứng cho sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Tuy nhiên, cách hiểu này khó có thể lý giải thuyết phục nhiều chế định của pháp luật lao động, như trường hợp người lao động được hưởng lương trong thời gian nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng hưởng lương hoặc ngừng việc trong một số tình huống nhất định. Điều đó cho thấy, trong pháp luật lao động, tiền lương không chỉ mang ý nghĩa đối giá mà còn thực hiện chức năng bảo đảm thu nhập.

Ở góc độ này, các tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tránh chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật đều hướng tới bảo đảm, bảo vệ ổn định việc làm và cuộc sống của người lao động, đồng thời, duy trì quyền quản lý hợp lý của người sử dụng lao động trong tổ chức sản xuất, kinh doanh[1]. Nói cách khác, khi quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật, việc xử lý hậu quả không chỉ xác định hành vi vi phạm và tính toán thiệt hại như trong các quan hệ dân sự thông thường, mà còn phải tính đến yêu cầu bảo đảm, bảo vệ sinh kế và vị thế pháp lý của người lao động trong mối quan hệ vốn mang tính phụ thuộc và bất cân xứng.

Nghiên cứu phân tích cơ chế “unfair dismissal” trong pháp luật Anh cho thấy, xử lý hậu quả của việc sa thải không công bằng không chỉ là vấn đề bù đắp tài sản, mà còn là phương thức kiểm soát sự lạm dụng quyền quản lý của người sử dụng lao động và duy trì những giá trị nền tảng của trật tự lao động hiện đại[2]. Nếu tuyệt đối hóa quan niệm “tiền lương luôn phải gắn với lao động thực hiện trên thực tế”, thì nhiều chế định bảo vệ quan trọng của pháp luật lao động sẽ bị giải thích theo hướng quá hẹp.

Trong bối cảnh đó, khoản tiền mà Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 buộc người sử dụng lao động phải trả cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc có thể được nhìn nhận như công cụ bảo đảm, bảo vệ thu nhập trong giai đoạn quan hệ lao động bị gián đoạn trái pháp luật. Cơ sở của nghĩa vụ này xuất phát từ giả định pháp lý, nếu không có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì quan hệ lao động vẫn tiếp tục và người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi tương ứng.

1.2. Giới hạn của việc đồng nhất khoản tiền phải trả với bồi thường thiệt hại

Thực tế, khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động bị mất việc làm và mất nguồn thu nhập trong khoảng thời gian nhất định, do đó, yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán một khoản tiền để bù đắp những tổn thất phát sinh từ hành vi vi phạm là có cơ sở về mặt lý luận. Về hình thức pháp lý, cách tiếp cận này có nhiều điểm tương đồng với logic trách nhiệm dân sự do vi phạm nghĩa vụ hợp đồng. Thực tiễn cho thấy, trong nhiều trường hợp, việc áp dụng khoản tiền này đang dần được tiếp cận theo hướng gần với cơ chế bồi thường thiệt hại, đặc biệt, quá trình giải quyết tranh chấp có xem xét đến yếu tố lỗi của các bên, nghĩa vụ hạn chế thiệt hại của người lao động hoặc các khoản thu nhập khác mà người lao động có được trong thời gian không được làm việc[3].

Nếu đồng nhất hoàn toàn chế định này với bồi thường thiệt hại thì: (i) người lao động có nguy cơ phải chứng minh toàn bộ thiệt hại thực tế của mình, trong khi Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 thiết kế nghĩa vụ trả tiền như hệ quả phát sinh trực tiếp từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; (ii) cơ chế bồi thường dân sự thường gắn với nguyên tắc hạn chế thiệt hại và khả năng khấu trừ thu nhập thay thế, làm suy giảm hiệu lực bảo vệ của Điều 41; (iii) việc dân sự hóa quá mức quan hệ lao động sẽ làm “mờ” đi đặc tính bảo vệ của pháp luật lao động.

Nghiên cứu cơ chế khắc phục hậu quả trong pháp luật việc làm của Hoa Kỳ cho thấy, việc lựa chọn mô hình remedy không chỉ là vấn đề kỹ thuật pháp lý mà còn phản ánh định hướng chính sách của hệ thống pháp luật: pháp luật ưu tiên bảo vệ người lao động đến mức nào và dành không gian ra sao cho tính linh hoạt của thị trường lao động. Vì vậy, vấn đề không chỉ là người lao động được bồi thường ở mức nào, mà còn là pháp luật thực sự hướng tới bảo vệ lợi ích nào và giới hạn của sự bảo vệ ấy được quy định ra sao.

1.3. Bản chất pháp lý của khoản tiền phải trả: nghĩa vụ tài chính mang tính trách nhiệm lao động đặc thù

Có thể thấy, cách hiểu thuyết phục hơn nếu xem khoản tiền này như cơ chế trách nhiệm đặc thù của pháp luật lao động. Theo đó, khoản tiền phải trả không thể được hiểu hoàn toàn là tiền lương theo nghĩa đối giá và không nên đồng nhất với bồi thường thiệt hại theo quan niệm dân sự truyền thống.

Thứ nhất, về căn cứ phát sinh. Nghĩa vụ này không chỉ dựa trên thiệt hại thực tế đã được chứng minh, mà còn dựa trên giả định pháp lý, nếu không có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì quan hệ lao động vẫn tiếp tục và người lao động vẫn trong trạng thái được quyền làm việc, được hưởng các quyền lợi tương ứng.

Thứ hai, về chức năng pháp lý. Khoản tiền phải trả này đồng thời thực hiện ba vai trò: (i) khắc phục hậu quả pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; (ii) bảo đảm, bảo vệ thu nhập của người lao động trong khoảng thời gian quan hệ lao động bị gián đoạn trái pháp luật; (iii) hỗ trợ tái lập phần nào vị thế pháp lý, kinh tế mà người lao động được hưởng.

Thứ ba, về giới hạn áp dụng. Đây là nghĩa vụ mang tính bảo vệ nhưng có giới hạn. Nghĩa vụ này cần được xác định theo chuẩn tiền lương của hợp đồng và các quyền lợi gắn với quan hệ lao động, đồng thời, tính đến quan hệ nhân quả, diễn biến khách quan của quá trình giải quyết tranh chấp, thu nhập thay thế và mức độ thiện chí của các bên. Có thể khẳng định, đây là nghĩa vụ tài chính mang tính trách nhiệm lao động đặc thù.

1.4. Kinh nghiệm pháp luật quốc tế

Các chuẩn mực của ILO về chấm dứt việc làm không quy định cụ thể khoản tiền phải trả trong những ngày người lao động không được làm việc như pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, các chuẩn mực này có giá trị định hướng, khi chấm dứt việc làm bị xác định là không hợp lệ, người lao động phải được tiếp cận các biện pháp khắc phục thích hợp và cơ chế đó phải phản ánh được giá trị của việc làm đã bị xâm hại trái pháp luật[4]. Điều này cho thấy, vấn đề không chỉ bù đắp bằng tiền, mà còn tái lập công bằng trong quan hệ việc làm.

Pháp luật Anh là điển hình cho cách tiếp cận phân tầng. Khi người lao động bị sa thải trái pháp luật, cơ quan tài phán có thể lựa chọn biện pháp reinstatement, re-engagement hoặc compensation[5]. Đặc biệt, khi áp dụng biện pháp reinstatement, người sử dụng lao động phải đối xử với người lao động như chưa từng xảy ra việc sa thải. Như vậy, việc khôi phục không chỉ đưa người lao động quay lại vị trí công tác, mà còn phục hồi các quyền lợi gắn với tình trạng lao động bị gián đoạn trước đó. Pháp luật Anh cho thấy rõ sự khác biệt giữa biện pháp phục hồi quan hệ lao động và biện pháp bồi thường, hai cơ chế này có thể cùng tồn tại nhưng không đồng nhất.

Pháp luật Trung Quốc gợi mở thêm khía cạnh khác. Luật Hợp đồng lao động năm 2007 của Trung Quốc (Labor Contract Law of the People’s Republic of China 2007) quy định, nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật thì người lao động có thể yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng; nếu người lao động không yêu cầu tiếp tục thực hiện hoặc việc tiếp tục thực hiện không còn khả thi, người sử dụng lao động phải trả khoản bồi thường theo luật định[6]. Mặc dù kỹ thuật lập pháp khác với Việt Nam, nhà làm luật Trung Quốc tách bạch tương đối rõ giữa quyền yêu cầu khôi phục quan hệ lao động và hệ quả bồi thường, từ đó, tạo khuôn khổ dự báo tốt hơn về căn cứ phát sinh và giới hạn của từng loại nghĩa vụ.

2. Pháp luật Việt Nam và những vấn đề đặt ra trong xác định bản chất nghĩa vụ tài chính

Từ cơ sở lý luận như đã phân tích ở trên cho thấy, vướng mắc trong áp dụng pháp luật Việt Nam không nằm ở pháp luật có hay không buộc người sử dụng lao động phải trả tiền, mà là điều luật chưa xác định rõ cơ sở lý luận của khoản tiền đó.

Thứ nhất, từ quy định về “trả tiền lương” đến yêu cầu giải thích đúng bản chất pháp lý của nghĩa vụ.

Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ trả tiền đồng thời với nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc và đóng các loại bảo hiểm bắt buộc. Điều này cho thấy, khoản tiền phải trả không được nhìn nhận như một chế định riêng theo logic bồi thường, mà như một bộ phận của cơ chế phục hồi tình trạng pháp lý của quan hệ lao động. Điều luật cũng chưa làm rõ các vấn đề quan trọng như thời điểm bắt đầu và kết thúc của thời gian tính trả, căn cứ tính tiền, khả năng xem xét thu nhập thay thế và việc xử lý phần thời gian tranh chấp bị kéo dài do hành vi của các bên.

Thứ hai, sự không đầy đủ của cách hiểu chỉ dựa trên bề mặt quy phạm.

Trong thực tiễn, khoản tiền phải trả trong những ngày người lao động không được làm việc là hệ quả gần như đương nhiên, được tính từ ngày người lao động bị chấm dứt hợp đồng cho đến ngày xét xử sơ thẩm hoặc ngày tranh chấp được giải quyết. Cách tiếp cận này đơn giản, dễ áp dụng và tạo hiệu ứng bảo vệ rõ nét đối với người lao động. Tuy nhiên, nếu bị áp dụng một cách tuyệt đối, nghĩa vụ tài chính có thể bị kéo dài vượt ra ngoài phạm vi quan hệ nhân quả trực tiếp của hành vi vi phạm ban đầu.

Việc hiểu và áp dụng cứng nhắc quy định đó có thể làm suy yếu yêu cầu thiện chí và hợp tác trong quá trình giải quyết tranh chấp. Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 bảo vệ người lao động trước hậu quả của hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, mà không nhằm khuyến khích việc tranh tụng kéo dài như một chiến lược làm gia tăng khoản tiền phải trả. Nếu pháp luật không có tiêu chí đánh giá thiện chí khắc phục của người sử dụng lao động và mức độ hợp tác của người lao động, Tòa án rất khó phân biệt các khoảng thời gian thực sự gắn với hậu quả của hành vi vi phạm.

Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 chưa tạo khuôn khổ xử lý cho những trường hợp người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt hợp đồng về nội dung nhưng việc đơn phương chấm dứt bị xác định là trái pháp luật chủ yếu do sai sót về trình tự, thủ tục hoặc thời hạn báo trước. Đây là vấn đề cần được giải quyết khi xác định phạm vi nghĩa vụ tài chính.

Thứ ba, yêu cầu phân định các loại nghĩa vụ tài chính.

Một trong những nguyên nhân dẫn đến thiếu thống nhất trong áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 là điều luật đồng thời quy định nhiều loại hậu quả pháp lý khác nhau trong cùng một cấu trúc pháp lý: khoản tiền phải trả được lượng hóa bằng chuẩn tiền lương; nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc; nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc; nghĩa vụ trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương; trong một số trường hợp còn kéo theo thỏa thuận bồi thường thêm để chấm dứt quan hệ lao động. Khi các hậu quả này chưa được phân định, việc giải thích rất dễ xảy ra các cách hiểu khác nhau.

Vì vậy, yêu cầu hoàn thiện pháp luật không chỉ dừng ở giải thích khoản tiền phải trả là gì, mà còn phải làm rõ vị trí của từng nghĩa vụ trong toàn bộ cấu trúc của Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019: nghĩa vụ khôi phục quan hệ lao động, khoản nghĩa vụ tài chính tương đương tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, khoản chế tài tối thiểu 02 tháng tiền lương và phần bồi thường thỏa thuận thêm.

3. Thực trạng áp dụng quy định pháp luật trong xét xử ở Việt Nam

Do Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 chưa xác định rõ bản chất pháp lý của khoản tiền phải trả, nên thực tiễn xét xử đã thực hiện theo nhiều hướng lập luận khác nhau. Sự khác biệt này không chỉ thể hiện ở kết quả giải quyết từng vụ việc, mà còn ở mô hình lý giải mà Tòa án lựa chọn khi tiếp cận và áp dụng Điều 41.

3.1. Thực tiễn thực hiện

Nghiên cứu thực tiễn xét xử tại Tòa án cho thấy, việc áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 theo một số hướng sau:

3.1.1. Hướng xem nghĩa vụ tài chính là hệ quả trực tiếp của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Thực tiễn xét xử thời gian qua cho thấy, tồn tại một nhóm bản án tiếp cận khoản tiền phải trả cho người lao động như hệ quả trực tiếp và tất yếu của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo hướng này, trong suốt thời gian người lao động không được làm việc, người sử dụng lao động phải gánh toàn bộ hậu quả tài chính tương ứng.

Điều này thể hiện rõ trong Bản án số 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024 của Tòa án nhân dân huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An về tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tòa án căn cứ khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 để buộc người sử dụng lao động trả tiền lương và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc trong những ngày người lao động không được làm việc. Tương tự, Bản án số 05/2025/LĐ-PT ngày 19/02/2025 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương về tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định khoản tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc là một trong các hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bản án số 62/2024/LĐ-PT ngày 22/5/2024 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ghi nhận tiền lương những ngày không được làm việc là cấu phần trong giải quyết quyền lợi của người lao động khi hợp đồng lao động bị chấm dứt trái pháp luật. Trong các vụ việc trên, Tòa án tính khoản tiền phải trả từ thời điểm quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực đến thời điểm xét xử, với lý do quan hệ lao động chưa được chấm dứt hợp pháp và việc người lao động không được làm việc là hệ quả trực tiếp của hành vi trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động[7]. Hướng áp dụng tương tự cũng được ghi nhận trong một số vụ việc khác, khi Tòa án nhấn mạnh yêu cầu phải bảo đảm người sử dụng lao động không thể hưởng lợi từ hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Xét về mặt lý luận, cách lập luận này góp phần bảo đảm tính nghiêm minh của pháp luật lao động và củng cố nguyên tắc người sử dụng lao động không thể hưởng lợi từ hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tuy nhiên, việc xác định thời gian tính trả còn cơ học, chưa xử lý thuyết phục tình huống tranh chấp bị kéo dài ngoài phạm vi lỗi ban đầu của người sử dụng lao động.

Thực tiễn cho thấy, đây không phải là giả định mang tính lý thuyết. Tại Bản án số 597/2023/LĐ-PT ngày 22/5/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp đòi tiền lương và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu thanh toán tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc được xác định cho khoảng 26 tháng. Điều đó cho thấy, nếu pháp luật không quy định rõ điểm kết thúc của thời gian tính trả thì phạm vi nghĩa vụ tài chính rất dễ bị kéo dài theo tiến trình tố tụng.

3.1.2. Hướng áp dụng đặt ra giới hạn của nghĩa vụ tài chính

Bên cạnh mô hình bảo vệ như trên, thực tiễn cũng ghi nhận xu hướng thận trọng hơn khi Tòa án xem xét các dữ kiện thực tế ảnh hưởng đến phạm vi nghĩa vụ tài chính. Tại Quyết định giám đốc thẩm số 11/2024/LĐ-GĐT ngày 30/7/2024 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tòa án không mặc nhiên đồng nhất toàn bộ thời gian tranh chấp với thời gian người lao động không được làm việc do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động, mà yêu cầu phải làm rõ thêm chứng cứ về tình trạng việc làm của người lao động trong khoảng thời gian tương ứng[8]. Đặc biệt, cấp giám đốc thẩm cho rằng, cấp sơ thẩm chưa thu thập và đánh giá đầy đủ chứng cứ về việc người lao động đã đi làm chỗ khác, từ đó, ảnh hưởng đến việc xác định phạm vi khoản tiền phải trả[9]. Điều này cho thấy, vấn đề không chỉ xác định có hay không hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, mà còn xác định chính xác phần hậu quả nào thực sự phát sinh từ hành vi vi phạm đó.

Trong nhiều trường hợp, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không phải do thiếu căn cứ chấm dứt, mà chủ yếu phát sinh từ sai sót trong trình tự, thủ tục hoặc cách thức thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, sau khi tranh chấp phát sinh, người sử dụng lao động hầu như không có cơ chế pháp lý rõ ràng để thực hiện lại thủ tục theo đúng quy định hoặc chủ động khắc phục vi phạm nhằm hạn chế hậu quả pháp lý đã phát sinh. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động thể hiện thiện chí khắc phục hậu quả thông qua đề nghị nhận người lao động trở lại làm việc hoặc đưa ra phương án xử lý trung gian, nhưng người lao động không đồng ý, dẫn đến tranh chấp tiếp tục kéo dài. Tuy nhiên, pháp luật chưa có quy định cụ thể để Tòa án đánh giá giá trị pháp lý của thiện chí khắc phục từ phía người sử dụng lao động và chưa có tiêu chí rõ ràng để phân biệt đâu là khoảng thời gian thực sự gắn với hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đâu là khoảng thời gian tranh chấp kéo dài do lựa chọn ứng xử của một bên.

3.1.3. Hướng áp dụng nghiêng về bồi thường thiệt hại

Một số vụ việc khác cho thấy, Tòa án có xu hướng tiếp cận các yêu cầu tài chính của người lao động theo hướng trách nhiệm bồi thường thiệt hại, thay vì xem đây là chế định độc lập của pháp luật lao động. Điển hình, Bản án số 19/2022/LĐ-ST ngày 30/9/2022 của Tòa án nhân dân quận Gò Vấp về tranh chấp đòi tiền lương, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt lao động. Trong vụ việc này, trọng tâm đánh giá được đặt vào thiệt hại thực tế, mức độ lỗi của các bên và khả năng hạn chế tổn thất, từ đó, làm cho nghĩa vụ của người sử dụng lao động có xu hướng bị thu hẹp đáng kể.

Đặt trong từng trường hợp cụ thể, cách xử lý như trên có thể bảo đảm sự công bằng. Tuy nhiên, ở cấp độ hệ thống, cách tiếp cận này có thể làm suy giảm tính ổn định và khả năng dự liệu của pháp luật lao động, bởi cùng một quy định có thể được giải thích theo logic bồi thường thiệt hại trong trường hợp này, nhưng lại được áp dụng như một cơ chế phục hồi quan hệ lao động trong trường hợp khác.

3.2. Nhận xét chung về thực tiễn áp dụng

Điểm dễ nhận thấy trong thực tiễn xét xử không phải là sự khác biệt đơn thuần ở từng phán quyết, mà là sự khác nhau trong cách Tòa án tiếp cận bản chất của nghĩa vụ tài chính. Có trường hợp, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xem là căn cứ trung tâm để xác định nghĩa vụ chi trả cho người lao động; trường hợp khác, Tòa án xem xét thêm quan hệ nhân quả, diễn biến thực tế của tranh chấp và các yếu tố phát sinh trong quá trình giải quyết vụ việc.

Sự phân hóa đó cho thấy, trong nhiều vụ việc, Tòa án phải tự xây dựng chuẩn mực giải thích từ các dữ kiện của hồ sơ vụ án. Khi điều luật chưa quy định rõ mốc thời gian tính trả, chưa làm rõ có khấu trừ thu nhập thay thế hay không và chưa xác định ý nghĩa pháp lý của việc các bên kéo dài tố tụng, Hội đồng xét xử buộc phải lựa chọn một logic nền tảng để xử lý.

4. Định hướng hoàn thiện pháp luật

Từ những phân tích lý luận và thực tiễn cho thấy, việc hoàn thiện pháp luật phải dựa trên cơ sở vừa làm rõ bản chất đặc thù của nghĩa vụ tài chính khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vừa thiết lập các tiêu chí rõ ràng để hạn chế tình trạng áp dụng cơ học hoặc dân sự hóa quá mức. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật như sau:

Thứ nhất, xác định khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động là một khoản trách nhiệm lao động đặc thù.

Nghiên cứu đề xuất sửa đổi Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng làm rõ khoản tiền người sử dụng lao động phải trả trong thời gian người lao động không được làm việc không phải là tiền lương thuần túy theo nghĩa đối giá của sức lao động, mà là nghĩa vụ tài chính mang tính trách nhiệm lao động đặc thù, được lượng hóa theo chuẩn tiền lương của hợp đồng lao động. Cụ thể, sửa đổi Điều 41 như sau: “Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả khoản nghĩa vụ tài chính tương đương tiền lương theo hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc; đồng thời, phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.

Thứ hai, bổ sung quy định về cách xác định thời gian thực hiện nghĩa vụ tài chính.

Do Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của thời gian người lao động không được làm việc, dẫn đến việc cộng gộp cơ học toàn bộ thời gian tranh chấp vào nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động. Vì vậy, cần bổ sung một khoản mới sau khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng xác định rõ thời gian thực hiện nghĩa vụ tài chính như sau: “Thời gian người lao động không được làm việc để xác định khoản nghĩa vụ tài chính quy định tại khoản 1 Điều này được tính từ ngày quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có hiệu lực hoặc từ ngày người lao động thực tế bị buộc ngừng việc, đến ngày xảy ra một trong các thời điểm sau đây: a) người lao động được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận hợp pháp của các bên; b) các bên có thỏa thuận hợp pháp về việc chấm dứt quan hệ lao động; c) người sử dụng lao động đã có đề nghị bằng văn bản, hợp pháp và thiện chí về việc nhận người lao động trở lại làm việc mà người lao động từ chối không có lý do chính đáng; d) người lao động bắt đầu làm việc ổn định cho người sử dụng lao động khác và có thu nhập thay thế, trừ trường hợp thu nhập đó chỉ có tính tạm thời, không ổn định hoặc thấp hơn đáng kể; đ) bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật xác định chấm dứt nghĩa vụ này”.

Quy định này giúp Tòa án có căn cứ xác định thời điểm kết thúc của nghĩa vụ tài chính, khuyến khích người sử dụng lao động chủ động khắc phục vi phạm từ giai đoạn đầu của tranh chấp, đồng thời, đặt ra yêu cầu hợp tác tối thiểu từ phía người lao động.

Thứ ba, bổ sung điều khoản về giới hạn của nghĩa vụ tài chính.

Bên cạnh việc xác định mốc thời gian, cần bổ sung điều khoản riêng quy định về các giới hạn đặc thù của nghĩa vụ tài chính tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 nhằm giải quyết các vấn đề như: có khấu trừ thu nhập thay thế hay không; có tính đến việc người sử dụng lao động đã thiện chí khắc phục hay không; trường hợp vi phạm chủ yếu nằm ở thủ tục thì giới hạn trách nhiệm được xác định như thế nào.

Cụ thể, bổ sung một khoản mới tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: “Khi xác định phạm vi và mức thực hiện nghĩa vụ tài chính quy định tại khoản 1 Điều này, cơ quan, người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động xem xét: a) thời gian người lao động thực sự không có việc làm do hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật; b) thu nhập thay thế ổn định, nếu có căn cứ chứng minh; c) việc người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động khác và đã được trả lương, đóng bảo hiểm cho cùng thời gian; d) mức độ thiện chí, hợp tác và khả năng khắc phục hậu quả của người sử dụng lao động; đ) việc người lao động chấp nhận hoặc từ chối không có lý do chính đáng đề nghị hợp pháp về việc nhận trở lại làm việc; e) hành vi cố ý kéo dài tranh chấp hoặc không hợp tác của mỗi bên; g) quan hệ nhân quả hợp lý giữa hành vi vi phạm và khoảng thời gian phát sinh nghĩa vụ”.

Thứ tư, xử lý riêng trường hợp vi phạm chủ yếu về trình tự, thủ tục hoặc thời hạn báo trước.

Từ góc độ thực tiễn, không phải mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều có cùng mức độ sai phạm. Có trường hợp người sử dụng lao động hoàn toàn không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng nhưng cũng có trường hợp việc đơn phương chấm dứt bị coi là trái pháp luật chủ yếu vì vi phạm thủ tục, thời hạn báo trước, hình thức thông báo hoặc thiếu một bước bắt buộc trong quy trình. Vì vậy, cần bổ sung quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: “Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xác định là trái pháp luật chủ yếu do vi phạm quy trình, thủ tục, hình thức hoặc thời hạn báo trước, nhưng căn cứ chấm dứt về nội dung có cơ sở và người sử dụng lao động đã kịp thời có đề nghị hợp pháp, thiện chí về việc khắc phục vi phạm hoặc nhận người lao động trở lại làm việc thì Tòa án có thể xác định giới hạn nghĩa vụ tài chính đến thời điểm người lao động từ chối đề nghị đó mà không có lý do chính đáng”.

Thứ năm, ban hành văn bản hướng dẫn áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hoặc cơ quan có thẩm quyền cần sớm ban hành nghị quyết hướng dẫn áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng: xác định khoản tiền phải trả là nghĩa vụ tài chính mang tính trách nhiệm lao động đặc thù; hướng dẫn rõ thời điểm bắt đầu, kết thúc của thời gian tính trả; quy định tiêu chí xem xét thu nhập thay thế, thiện chí khắc phục và nghĩa vụ hợp tác của các bên; tổng kết hoặc phát triển án lệ đối với các trường hợp vi phạm chủ yếu về thủ tục nhưng người sử dụng lao động đã chủ động khắc phục vi phạm.

Kết luận

Khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không thể hiểu thuần túy là tiền lương theo quan hệ đối giá, cũng không thể đồng nhất với bồi thường thiệt hại theo logic của pháp luật dân sự. Trên cơ sở phân tích lý luận, so sánh kinh nghiệm pháp luật quốc tế và thực tiễn xét xử, có thể xác định, đây là nghĩa vụ tài chính mang tính trách nhiệm lao động đặc thù. Thực tiễn áp dụng cho thấy sự thiếu thống nhất trong xác định căn cứ phát sinh, thời gian tính trả và giới hạn áp dụng của của nghĩa vụ này, dẫn đến cách giải quyết còn khác nhau giữa các vụ việc. Vì vậy, cần hoàn thiện pháp luật theo hướng làm rõ bản chất pháp lý của khoản tiền phải trả, quy định cụ thể thời điểm tính trả và bổ sung các tiêu chí giới hạn nghĩa vụ nhằm bảo đảm tính thống nhất, khả năng dự báo và sự cân bằng lợi ích giữa các bên.

TS. Khúc Thị Trang Nhung & TS. Tô Thị Đông Hà

Giảng viên chính, Khoa Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing

Ảnh: Internet

[1]. International Labour Organization (2011), Termination of Employment Instruments, Geneva, p.8-9.

[2]. Simon Deakin, Gillian S. Morris et al. (2012), Unfair Dismissal, in Labour Law, Cambridge University Press.

[3]. Nguyễn Quốc Duy, Nguyễn Khắc Hùng (2022), Một số bất cập trong thực tiễn về bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, https://lsvn.vn/mot-so-bat-cap-trong-thuc-tien-ve-boi-thuong-thiet-hai-cho-nguoi-lao-dong-bi-cham-dut-hop-dong-lao-dong-trai-phap-luat1667747461-a125983.html, truy cập ngày 10/5/2026.

[4]. ILO EPLex, “Redress” và “Procedures for individual dismissal”, cơ sở dữ liệu tra cứu về các biện pháp khắc phục hậu quả khi chấm dứt việc làm.

[5]. Employment Rights Act 1996 (UK), các điều 113-117 về reinstatement, re-engagement và compensation.

[6]. Labor Contract Law of the People’s Republic of China 2007, các điều 48 và 87 về việc tiếp tục thực hiện hợp đồng và bồi thường khi chấm dứt trái pháp luật.

[7]. Bản án số 02/2020/LĐ-ST của Tòa án nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh; Bản án số 723/2020/LĐ-PT ngày 29/7/2020 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.

[8]. Quyết định giám đốc thẩm số 11/2024/LĐ-GĐT ngày 30/7/2024 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh.

[9]. Xuân Thoại (2025), Người sử dụng lao động chi trả tiền lương cho người lao động trong những ngày không làm việc cho mình, https://tapchitoaan.vn/nguoi-su-dung-lao-dong-chi-tra-tien-luong-cho-nguoi-lao-dong-trong-nhung-ngay-khong-lam-viec-cho-minh14021.html, truy cập ngày 10/5/2026.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. International Labour Organization (2011), Termination of Employment Instruments, Geneva.

2. Lê Văn Đức (2019), Một số ý kiến về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, https://ojs.tapchicongthuong.vn/vi/ojs-post/mot-so-y-kien-ve-trach-nhiem-boi-thuong-thiet- hai-do-vi-pham-hop-dong-lao-dong-theo-quy-dinh-cua-phap-luat-viet-nam-hien-hanh-63955.htm, truy cập ngày 10/5/2026.

3. Nguyễn Quốc Duy, Nguyễn Khắc Hùng (2022), Một số bất cập trong thực tiễn về bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, https://lsvn.vn/mot-so-bat-cap-trong-thuc-tien-ve-boi-thuong-thiet-hai-cho-nguoi-lao-dong-bi-cham-dut-hop-dong-lao-dong-trai-phap-luat1667747461-a125983.html, truy cập ngày 10/5/2026.

4. Simon Deakin, Gillian S. Morris et al. (2012), Unfair Dismissal, in Labour Law, Cambridge University Press.

5. Trần Hoàng Thiên Phúc, Chu Thị Trinh, Bất cập trong quy định về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động, Tạp chí Kiểm sát, số 21/2024.

6. Xuân Thoại (2025), Người sử dụng lao động chi trả tiền lương cho người lao động trong những ngày không làm việc cho mình, https://tapchitoaan.vn/nguoi-su-dung-lao-dong-chi-tra-tien-luong-cho-nguoi-lao-dong-trong-nhung-ngay-khong-lam-viec-cho-minh14021. html, truy cập ngày 10/5/2026.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 1 (454) tháng 6/2026)